• социально-педагогическая деятельность, ориентированная на адаптацию новичков к условиям функционирования предприятия,
• социальная работа, позволяющая обеспечить выполнение установленных правил и норм и оказать помощь отдельным категориям работников,
• коррекционное воздействие на социально-психологический климат коллектива,
• социально-психологическое обеспечение трудовой мотивации;
– технико-технологический, требующий учета уровня развития конкретного производства, особенностей используемых в нем техники и технологий, производственных условии и др.;
– правовой, при котором необходимо соблюдение трудового законодательства в работе с персоналом;
– санитарно-экологический, исходящий из того, что для эффективного управления персоналом необходимо учитывать влияние на работника санитарно-гигиенических и экологических условий производства и их воздействие на его организм, работоспособность и здоровье. Все это формирует отношение человека к своей работе, организации в целом и в конечном счете определяет эффективность его труда. Поэтому в процессе управления персоналом организации необходимо учитывать физиологию, гигиену и охрану труда и др.;
– информационный, поскольку эффективное управление персоналом организации невозможно без исчерпывающей, достоверной информации о нем. Поэтому службы управления персоналом собирают данные, характеризующие различные аспекты состояния персонала организации, и проводят их детальный анализ, что позволяет в дальнейшем сравнить показатели различных подразделений организации по годам или на данный момент времени.
Очень часто кадровую политику фактически отождествляют с философией управления или с системой управления персоналом. Подобная нелогичность характерна для многих публикаций, чему есть объяснения.
Во-первых, для многих термин «управление персоналом» – это новое название традиционной кадровой работы, основное содержание которой заключается в комплектовании организации кадрами, обучении персонала, управлении карьерой и кадровыми перемещениями. Отсюда вытекает зауженное определение кадровой политики. Соответственно, задачей кадровой политики объявляется обеспечение организации работниками нужного качества и в необходимом количестве.
Во-вторых, многие авторы, говоря о кадровой политике организации, держат в голове популярный не так давно термин «кадровая политика партии». Поскольку раньше считалось, что кадровая политика партии охватывает все и вся в кадровой работе, то и кадровая политика трактуется очень расширительно: в нее включаются и методы, и технологии управления персоналом.
Характерно, что зарубежные специалисты по персоналу в своих работах практически не используют термин «кадровая политика». Гораздо чаще упоминается именно «философия управления персоналом (человеческими ресурсами)». При этом акцент делается на том, что философия управления персоналом или соответствующее видение являются основой для разработки и реализации решений: каких людей следует нанимать, какое обучение следует им обеспечить и как их мотивировать.
Известный американский специалист по управлению человеческими ресурсами Рэндал С. Шулер (Schuler) следующим образом определяет философию в отношении человеческих ресурсов: «Это формулирование того, как организация относится к своим человеческим ресурсам, какую роль играют ресурсы в общем успехе бизнеса, как с ними надо обращаться и как ими руководить. Такая формулировка обычно носит весьма общий характер, что позволяет интерпретировать ее на каждом конкретном уровне внутри организации. Философия в отношении человеческих ресурсов определяет ориентиры, необходимые при работе по вопросам бизнеса, связанным с людьми, и при разработке программ в области человеческих ресурсов, а также для выработки практических методов работы на основании стратегических потребностей»[3].
