Вспомните все ситуации, когда вы подобрали подходящего кандидата, но, увы, не идеального, ведь идеала в природе не существует. Вам нужно проранжировать требуемые на должности компетенции по степени важности и решить, что обязательно должно быть у соискателя, и отсутствие каких навыков можно ему «простить» и доучить уже в процессе работы.
И закончить я хотела бы разбором ситуации, когда руководитель принял решение передать специалисту работу по поиску и оценке кандидатов, довериться помощнику. Встает вопрос – как вам определить, кто это будет? Кому можно это доверить, кому нельзя, кто профессионален, кто нет? И снова оценка профессионализма вашего будущего рекрутера.
Хочу вас обнадежить и сказать, что со всеми этими сложностями можно справиться. Я поделюсь с вами моими рецептами, тем, что доказало свою эффективность многократно на практике.
Глава 2
Голубая мечта каждого руководителя
В этой главе мы узнаем, каким может быть всего лишь один день человека, который овладел искусством подбора персонала и проведения интервью.
Нужные люди находятся легко и быстро. Вы за считанные дни привлекаете именно того человека, который идеальным образом вписывается в команду, как недостающий пазл в общую картину.
Время, которое вы тратите на оценку успешного соискателя не превышает полутора-двух часов в общей сложности, на неуспешного уходит не более 30 минут.
За время короткой встречи через правильное задавание вопросов и получение необходимой информации вы видите уникальную индивидуальность человека, оцениваете его сильные и слабые стороны и знаете, как раскрыть его талант через выполнение нужных вам бизнес-кейсов.
Ваши выводы обоснованы и поэтому дают вам уверенность в правильности своих решений.
Вы редко ошибаетесь при отборе и ваши расходы на текучку персонала сведены к минимуму.
Через качественную и своевременную оценку действующих сотрудников вы создали эффективную систему кадрового резерва, которая помогает вам выстраивать и реализовывать ваши долгосрочные стратегические планы.
Ваши сотрудники довольны своей работой, занимаются делом, приносящим им удовольствие, работают продуктивно и качественно.
У вас много внешних переговоров, бывают действительно важные встречи, результат которых влияет непосредственно на ход бизнеса. Ваш опыт и навыки установления контакта, наблюдения, правильной оценки и здесь служат вам хорошую службу.
Вы понимаете, что по мере получения опыта качественной оценки, вы становитесь достаточно приятным собеседником. Вы умеете понять и выслушать. Друзья чаще идут с вами на контакт, становятся более открытыми, звонят, предлагают встретиться. Круг ваших знакомств расширяется. Вы легче знакомитесь с новыми людьми, с которыми вы встречаетесь на различных отраслевых мероприятиях и не только. У вас постепенно складываются хорошие взаимоотношения. Некоторые из них впоследствии становятся вашими партнерами или клиентами. Естественно, это благоприятно сказывается на вашем личном имидже, имидже компании, и как следствие, на той прибыли, которую вам приносит ваш бизнес. У вас есть, чем поделится с людьми, есть, о чем им рассказать. Вы понимаете их потребности, тревоги, можете подсказать, что им делать, как им найти себя, как им встроиться в эту жизнь, потому что можете оценить их слабые и сильные стороны.
Вы сами можете научить своих подчиненных руководителей как правильно оценить сотрудников и кандидатов. Вы можете оценить профессиональный уровень того, кому стоит доверить подбор и оценку персонала, то есть самого персональщика.
Поскольку растут ваши доходы, время высвобождается на развитие, семью, хобби, благотворительность.
Вам доставляет удовольствие общаться с новыми людьми. Это очень интересно, в рамках собеседования увидеть, какой же человек на самом деле. Рассмотреть его поближе. Положить бесценный опыт в свою копилку.
Что же мы получаем в результате такого чудно-счастливого дня? Вы понимаете, что вы можете спланировать подбор персонала, быстро и обоснованно понять, что вам нужно оценить, и как вы можете это оценить. Вы уверены в своих силах, в правильности своего решения. И даже если вы ошибаетесь, понятно, что человеческий фактор, есть человеческий фактор, но ваши ошибки минимизированы. Это невероятно интересная сфера. Сфера человеческих взаимоотношений, оценки потенциала людей.
Глава 3
Подготовка к подбору сотрудника. Отсутствие подготовки это подготовка к провалу
Давайте говорить о тех инструментах, которые вам потребуются, для того, чтобы качественно перейти к решению вышеописанных задач и результативно оценивать кандидатов в рамках вашего интервью. Сначала я перечислю все инструменты, которыми я хочу поделиться с вами, потом я разберу подробно каждый из этих инструментов.
Итак, чтобы оценить кандидата методом интервью вам понадобится, для начала сама вакансия, т. е. не просто вакансия, а вам нужен обязательно профиль вакансии и должности. Второе – это сам кандидат, который как-то должен к вам прийти, откликнуться на вакансию, для того, чтобы вы его оценили. Третье – вам нужно подготовиться к самому интервью, т. е. вам нужно организовать место и составить чек-лист с вопросами для оценки.
Давайте теперь разберем подробней каждый из этих пунктов.
Итак, прописанный профиль вакансии. Но прежде чем перейти к подробному описанию профиля, нужно обязательно сказать о том, что является предпосылкой к получению качественного профиля. Как бы это ни банально звучало, это цели организации, каскадированные потом на подразделения в виде конкретных задач и бизнес-процессов. Бизнес-процесс является основой для конкретного описания вашей вакансии. Очень важно понимать логику процесса – сначала задачи, которые должны быть выполнены, потом определение того, какой специалист может эффективно справиться с подобными задачами.
Профиль должен включать в себя следующую информацию: место должности в общей организационной структуре предприятия, функциональные обязанности, профиль профессиональных компетенций, личностный профиль, формальные требования к сотруднику, выполняющему обязанности должности. Этот список считается минимальным. При этом нужно понимать, что вам не достаточно иметь только профиль должности, вам еще нужен профиль кандидата. Есть небольшое, но важное отличие между этими профилями. Должность это некий идеал, а кандидат редко соответствует идеалу. Вам нужно обязательно расставить приоритеты в ваших требованиях к кандидату, что он должен знать уметь обязательно и какие параметры могут быть у него на начальном уровне. Связано это различие еще и с тем, что сама вакансия должна быть интересна кандидату тем, что дает возможность развиваться, расти профессионально, что становится невозможным в случае, когда специалист полностью готов к работе такого уровня. В чем тогда интерес получить такую работу. Итак, вам нужен этот эталон в виде профиля кандидата, по отношению к которому вы сможете оценить всех, откликнувшихся на вакансию. Пример профиля должности вы найдете в Приложении в конце книги.
