• помогите кандидату в подготовке и прохождении интервью с линейным руководителем;
• сами дозванивайтесь кандидату, чтобы организовать или подтвердить встречи с линейным руководителем;
• обязательно договоритесь с кандидатом, чтобы он перезвонил вам сразу же после интервью с линейным руководителем. Отслеживайте, соблюдает ли кандидат договоренности, – это отражение его мотивации;
• получите обратную связь от линейного руководителя и обязательно проинформируйте кандидата.
На стадии завершения проекта
• обязательно еще раз уточните как финансовые, так и нематериальные ожидания кандидата (соответствие должности, уровня ответственности, содержания работы и др.);
• снова и снова просите кандидата рассказать о любых альтернативных предложениях, которые могут у него быть, и проранжировать их плюсы и минусы;
• обязательно проверяйте рекомендации на кандидата;
• контролируйте кандидата в ходе финальных переговоров и обсуждения возможного контрпредложения;
• помогайте кандидату в случае поступления контрпредложения принять верное решение;
• поддерживайте с ним регулярные контакты в период увольнения и вплоть до выхода на работу.
После того как кандидат сообщает на прежнем месте работы о своем намерении уйти, риск получения им контрпредложения значительно возрастает. В такой ситуации необходимо:
• согласовать точное время, когда кандидат пойдет подавать заявление об увольнении с нынешнего места работы, и договориться о том, что после этого он вам позвонит;
• рассказать кандидату о трех возможных моделях поведения работодателя:
• тот может попрощаться, пожелав ему удачи и поблагодарив за работу;
• потребовать, чтобы кандидат немедленно забирал вещи и уходил;
• попросить кандидата не торопиться и пару дней подумать;
• обсудить с линейным руководителем, что может сделать компания, чтобы не потерять кандидата;
• объяснить кандидату, почему не рекомендуется принимать контрпредложение.
Но если, несмотря на все предпринятые меры, кандидату все же сделано контрпредложение, рекрутер все еще может повлиять на ситуацию. Как именно?
1. Взвесить для себя риски и ценность этого кандидата в конкурентной среде, чтобы решить, стоит ли все же за него бороться либо следует рассмотреть другого. Бывают ситуации, когда, несмотря на высокую заинтересованность вашей компании в конкретном кандидате, все же имеет смысл дать ему возможность принять контрпредложение. Такое может произойти, если налицо все признаки неготовности кандидата к смене работы, и он может принять ваше предложение буквально под натиском уговоров и аргументов либо если контрпредложение подтверждено реальными делами, а не просто обещаниями и действительно больше соответствует планам развития кандидата, чем предложение от вашей компании. Сожаления о «несбывшемся» либо об оставленных на предыдущем месте друзьях и коллегах могут негативно повлиять на адаптацию и дальнейшую работу нового сотрудника.