Ознакомительная версия. Доступно 9 страниц из 41
• Подчеркнуть важность постоянного посещения тренингов и активного участия;
• Предоставить работникам время для выполнения заданий, заполнения анкет или встреч по оценке потребностей в обучении;
• Попросить подчиненных предоставить после тренинга свои комментарии и оценку проведенного обучения;
• Включить применение знаний/навыков, полученных во время тренинга в систему оценки выполнения работы.
На всем протяжении тренинга:
• Освободите сотрудников, участвующих в тренинге, от работы – все свое внимание они должны сфокусировать только на обучении;
• Если нужно, временно передайте объем работы обучающихся другим сотрудникам;
• Контролируйте посещение и степень участия работников в тренинге;
• Будьте готовы к изменению поведения сотрудника, посещающего тренинг – и, если это необходимо, измените свое.
После тренинга вы должны:
• Потребовать как можно более полную обратную связь по тренингу;
• Потребовать от сотрудников план действий по внедрению новых знаний/навыков, приобретенных на тренинге и контролировать его соблюдение;
• Предоставить работникам все возможности для использования новых знаний и навыков;
• Лично обсудить с подчиненными результаты тренинга и его процесс;
• Быть моделью поведения, которого вы требуете от своих сотрудников;
• Пересмотреть существующие в отделе или компании системы оценки, контроля и стимулирования – конечно, если это сделает внедрение полученных знаний и навыков более эффективным.
Обязанности участника тренинга:
До тренинга:
• Помогает выяснить, необходимо ли ему и его коллегам бизнес-обучение;
• Участвует в пред-тренинговых мероприятиях;
• Выполняет необходимые предварительные задания;
• Высыпается и внутренне настраивается на активную работу в рамках тренинга.
В течение тренинга:
• Открыто и с интересом воспринимает новую информацию;
• Активно работает;
• Задает вопросы, обменивается идеями с коллегами и тренером;
• Постоянно проводит параллели со своей работой;
• Письменно фиксирует все важные моменты тренинга;
• Выполняет все упражнения с максимальной отдачей. Должен продемонстрировать тот максимум, на который способен!
После тренинга:
• Подводит с коллегами итоги обучения – какие знания и навыки приобретены;
• Поддерживает постоянный контакт и обратную связь с тренером;
• Не откладывает применение полученных знаний и навыков в долгий ящик;
• Если существуют барьеры, мешающие использовать новые знания и навыки, обсуждает эту проблему с руководством.
Только что мы с вами разобрали перечень обязанностей руководителя и участников тренинга. А что же должен делать сам бизнес-тренер? Прежде всего, передать максимум опыта, навыков и знаний сотрудникам компании-клиента! Лично я с успехом использую для этого свою авторскую методику «Максимальный результат» (рис. 9.1), которая включает в себя следующие этапы и мероприятия:
Этап I. Подготовка
1. Определение потребности в корпоративном обучении.
Нуждается ли ваша компания в корпоративном обучении? Чтобы ответить на этот вопрос, я провожу ряд встреч с генеральным директором и начальниками подразделений. Важно понять, каких результатов ожидает руководство – и уже исходя из этого, решить, можно ли достичь указанных целей только при помощи тренинга.
Все дело в том, что тренинг – это лишь верхушка айсберга. Для исправления ситуации в компании может потребоваться использование сразу нескольких методик и инструментов. В их числе разработка и внедрение стандартов обслуживания, обучение управленцев, изменение мотивации сотрудников, смена поставщиков, коррекция стратегии развития фирмы в целом и т. д.
Если мы понимаем, что обучение действительно необходимо и поможет достижению поставленных целей, переходим к более детальному уточнению его целей и задач.
2. Уточнение целей и задач корпоративного обучения.
Встречаясь с руководством компании, мы четко определяемся, какие результаты должны быть получены в процессе обучения сотрудников. С использованием этой информации я разрабатываю программу тренинга индивидуально для каждой фирмы, «под клиента».
Рис. 9.1 Схема действий по реализации авторской технологии «Максимальный результат»
3. Разработка и согласование программы обучения.
Анкеты, разработанные для участников тренинга, заполняются участниками в электронном виде либо на бумажных носителях. Это позволяет выявить рабочие вопросы и ситуации, которые нуждаются в проработке. Кроме того, анкетирование снижает эффект неожиданности для участников тренинга, мотивирует и вовлекает их в процесс обучения.
При необходимости проводится анализ конкурентных преимуществ и слабых сторон компании-заказчика, ее стратегии развития, возможно проведение акции «Тайный покупатель». Вся полученная информация используется для корректировки обучающей программы.
4. Согласование процедуры оценки результатов бизнес-тренинга и программы постренингового сопровождения.
Следующий шаг – определение методики оценки результатов тренинга. К примеру, за основу мы возьмем четырехуровневую модель Киркпатрика, для использования которой подготовим следующие инструменты:
• разработанную анкету обратной связи;
• тест на проверку знаний;
• чек-лист «MUST» (что должен уметь сотрудник, какие поведенческие модели демонстрировать при работе);
• список бизнес-показателей работы компании, значение которых должно измениться после проведения тренинга и способы их оценки.
Отдельным пунктом разрабатывается программа посттренингового сопровождения – в ней подробным образом указывается, что должны делать сотрудники, руководитель и бизнес-тренер для закрепления полученных знаний и навыков на тренинге. При этом процедуры оценки результатов бизнес-тренинга и программа посттренинга разрабатываются индивидуально для каждого клиента.
Распределение ответственности за результаты обучения между бизнес-тренером и компанией – заказчиком
Ознакомительная версия. Доступно 9 страниц из 41
