Вопрос не в том, цените ли своих коллег. Реальный вопрос: чувствуют ли они, что их ценят?
В этой книге мы рассмотрели разные способы выразить признательность. Тем не менее, это не всегда дается легко. Если бы общаться с коллегами было просто, все в компании были бы счастливы. Не было бы необходимости в создании этой книги или в структурированном подходе к признательности. По правде говоря, существуют проблемы, которые мешают эффективно выразить благодарность. Некоторые из них внутренние – отношения, мысли и убеждения. Другие же – внешние, и связаны с корпоративными структурами и процедурами.
На эти проблемы нужно смотреть реалистично, но их можно преодолеть. Вот некоторые из наиболее распространенных трудностей, и наши предложения о том, как с ними справиться чтобы создать положительный рабочий климат.
Проблема № 1: занятость
Наиболее частая причина того, что признательность не является частью повседневного общения в организациях, с которыми нам приходилось работать, – это занятость. Почти каждый чувствует, что погряз в ежедневных обязанностях. Кто тут бездельничает, не зная, куда деть массу свободного времени? Не многие из тех, кого мы встречали.
Но у работников должно оставаться мысленное пространство, чтобы присмотреться к окружающим, и эмоциональная энергия, чтобы обдумать и спланировать лучший способ выразить признательность конкретному коллеге. Без доступного ментального, физического и эмоционального пространства ничего не изменится.
Преодоление занятости
Самый важный способ преодолеть занятость – это расставить приоритеты. Одни вещи, в действительности, важнее других. Если самое главное не имеет приоритета, время и энергия, вложенные в другие дела, не принесут желаемых результатов.
Мы настоятельно рекомендуем классические лидерские книги Стивена Кови «Главное внимание главным вещам» и «7 навыков высокоэффективных людей». Эти книги помогают расставить приоритеты и сделать наиболее важные вещи частью еженедельной и повседневной рутины. Если приоритеты не отражены в графике, они перестают быть приоритетами. Квадрат приоритетов Кови – важно/не важно, срочно/не срочно – помог каждому из нас в личной и профессиональной жизни.
Мы считаем, что выражать признательность коллегам и подчиненным – первостепенная задача руководителей, владельцев бизнеса и менеджеров. Она принесет большие дивиденды вашей организации и скажется на услугах, которые вы предоставляете. Тем не менее, для многих сотрудников выражение признательности обычно не является срочным делом. И, если вы намеренно этого не планируете, не самые важные, но, казалось бы, неотложные вопросы дня могут вытеснить признательность из календаря.
Проблема № 2: убеждение, что в вашей организации выражать признательность не важно
Некоторые руководители организаций слышат о языках признательности и сразу говорят: «Я понимаю, что это было бы здорово в некоторых компаниях, но в моей отрасли это не сработает. Работники производства не очень склонны благодарить или заботиться о том, что чувствуют другие». Мы слышали аналогичные комментарии от различных руководителей бизнеса в области финансов, организаций по продажам, корпораций Fortune 500, сетей ресторанов, ремонта автомобилей, магазинов и прочих сфер. Интересно, что почти все исследования указывают на положительное влияние нефинансовых вознаграждений на жизнь работников практически во всех отраслях.
Мы обнаружили, что тип бизнеса или организации на самом деле мало на что влияет. Настоящая проблема заключается в мышлении владельца, директора или руководителя. Если руководство не считает, что признательность важна, они вряд ли увидят необходимость выразить ее своим подчиненным.
Если это убеждение не меняется, сотрудники вынуждены жить в неблагодарном обществе, мечтая о том, чтобы ситуация улучшилась.
Преодоление позиции «Признательность не сработает в моей организации»
Как мы уже обсуждали, обнаружилось, что модель «Признательность на работе» можно с успехом применять практически в любой среде, независимо от того, насколько жесткой или материально заинтересованной может быть культура. Самая важная переменная заключается в том, что лидер или руководитель понимает силу людей, которые чувствуют ценность своего вклада в успех организации.
На каждого лидера, который отреагировал негативно, находился другой лидер в той же отрасли, который почти сразу признал необходимость признательности. Узнав об «Инструментарии признательности» и концепции индивидуализации, они готовы приступить к делу. Мы видели руководителей в традиционных отраслях, «крутых парней» (горнодобывающая, грузовая, военная промышленность), которые решили сделать признательность частью культуры организации. За этим последовало повышение вовлеченности сотрудников и снижение текучки кадров.
Один руководитель передумал. Впервые услышав о концепции, он сказал: «Меня не волнует, как люди относятся к работе. Их мотивирует потенциальный финансовый успех, и мы создали систему, которая вознаграждает их соответствующим образом». Позже, после серьезного финансового кризиса, он вернулся к нам, сказав: «Я все отдам за способ поощрять и мотивировать сотрудников так, чтобы не платить им больше. С чего начать?»
В мире, где от сотрудников часто ожидают большие объемы работ за маленькую плату, умение компании искренне выражать признательность может означать разницу между успехом и провалом.
Проблема № 3: избыток существующих обязанностей
Во время тренинга с волонтерами в некоммерческой организации, одна сотрудница выпалила: «Я всеми руками за признательность и считаю, что это отличная идея. Но одна мысль о том, чтобы следить за языками признательности всей команды и предпочтительными действиями, сводит меня с ума. Я и так с трудом справляюсь с текущими обязанностями». Ее открытость и искренность были важны для нас, и мы отнеслись с пониманием к ее переживаниям.
