Ознакомительная версия. Доступно 9 страниц из 41
Как исправить эту ситуацию? Одной из подходящих методик может стать наставничество: так вы сократите разрыв между обучением и использованием полученных умений в реальной работе.
Наставничество это одновременно форма и метод обучения персонала на рабочем месте. В его основе – пошаговое обучение сотрудников линейным руководителем. При этом акцент ставится на осознании сотрудником собственных слабых мест и зон ближайшего развития: создается особая среда обучения, в которой постоянно поддерживается мотивация к узнаванию нового и профессиональному развитию.
Наставничество – это метод индивидуального обучения. Существует два подхода в обучении наставника: «Делай как я!» и «Коучинг».
Наставничество в подходе «Коучинг»
Сотрудникам предоставляется развивающая и стимулирующая обратная связь, побуждающая их постоянно совершенствовать полученные в тренинге инструменты и технологии. В ее основе лежит система вопросов, последовательность которых можно представить в виде аббревиатуры РОСТ.
Р (результат, расстановка целей)
Вопросы направлены на осознание подчиненным целей собственных действий, для чего они осуществлялись, каким должен был быть результат.
• С какой целью Вы…
• Какой результат Вы хотели получить…
• Какую цель Вы преследовали…
• Что необходимо рассматривать в качестве конечного результата Вашей деятельности?
О (обследование текущей ситуации с точки зрения реальности)
Вопросы направлены на осознание реально существующего результата (конечного или промежуточного), полученного в ходе действий, которые предпринимал подчиненный.
• Как Вы оцениваете собственные действия с точки зрения поставленной цели?
• Каким был эффект предпринятых действий?
• Что мы имеем сейчас в качестве результата Ваших действий?
• Что конкретно Вы предприняли?
С (список возможностей и альтернативных стратегий или направлений действий)
Вопросы направлены на осознание возможностей и действий, которые можно осуществить для достижения желаемого результата.
• Что мешает достижению цели?
• Как это можно преодолеть?
• Что можно предпринять для достижения поставленной цели?
Т (то, что нужно сделать)
Последняя группа вопросов направлена на осознание действий, необходимых для достижения поставленной цели и создания плана действий.
• Что нужно сделать, чтобы цель была реализована?
• Какой путь (пути) Вы выберете?
• Какой будет последовательность Ваших действий?
• Как Вы узнаете, что цель достигнута?
• Какие препятствия Вы можете встретить?
• Как Вы планируете справиться с этими трудностями?
В процессе обучения руководитель-наставник должен постоянно давать обратную связь подчиненным. Она необходима, с одной стороны, для формирования мотивации к обучению, с другой – для контроля результативности обучения, чтобы сотрудник анализировал свои действия самостоятельно.
Существует и третья цель: кстати, это и есть собственно обучение. Ведь побуждая сотрудника анализировать свою деятельность, осмысливать ошибки и находить новые решения, мы фактически развиваем его. Действительно, система развивающих вопросов позволяет подтолкнуть подчиненного к необходимому ответу или правильному решению проблемы, а не предлагает ему готовые схемы решения.
На основе обратной связи вы можете создавать планы индивидуального развития, которые реализуются в процессе посттренинга. Формируется среда, в которой персонал не просто использует знания и умения, полученные на тренинге, и доводит их до уровня навыков, но и стремится к постоянному их совершенствованию [23].
Чтобы обратная связь действительно стала инструментом развития, вы должны придерживаться следующих рекомендаций:
1. Приветствуйте комментарии обучаемого сотрудника.
2. Обеспечьте полезность, уместность и значимость обратной связи.
3. Придерживайтесь позитивного и конструктивного тона.
4. Давайте обратную связь по поводу поведения, которое было проявлено, а не по поводу взглядов и мнений обучаемого, его личностных особенностей.
5. Описывайте то, что вы слышали и видели, а не предлагайте свои суждения об этом.
6. Концентрируйтесь на поведении, которое можно изменить.
7. Если существует множество областей возможного развития, расставьте приоритеты и начните с самого важного.
8. Наряду с областями, требующими совершенствования, прокомментируйте то, что обучаемый сделал хорошо, – уделите время положительным моментам.
9. Постарайтесь сделать так, чтобы обучаемый согласился с обратной связью (аргументируйте).
10. Соотнесите обратную связь с работой обучаемого.
Наставничество: «Делай как я»
Процесс обучения «Делай как я» имеет следующую структуру: «рассказ-показ-практика-обратная связь». Давайте посмотрим, что это означает на практике.
1. Рассказ
Объясните тренируемому, что и как будет происходить, например, можно использовать технику «Я – Мы – Вы»:
• Я расскажу Вам о технике эффективной презентации…
• Мы вместе потренируемся в ролевой игре.
• Вы отработаете эту технику на практике и т. д.
2. Показ
Демонстрация должна убедить сотрудника в мысли, что показанное ему – выполнимо.
• Продемонстрируйте новое действие или навык.
• Следуйте последовательности, которую вы представили на этапе объяснения.
• Если возможно, объясняйте, что делаете в ходе демонстрации.
• Используйте ролевые игры.
• После демонстрации проверьте полное понимание тренируемым задачи.
3. Практика
• Дайте возможность работнику попробовать выполнить то, что вы продемонстрировали.
• Проведите ролевую игру и понаблюдайте за ним.
4. Оценка/Обсуждение
Этот этап должен следовать сразу за практическим этапом, чтобы быть максимально полезным тренируемому.
• Оцените результаты сотрудника: укажите на удачные действия, обозначьте области для улучшения.
• Фокусируйтесь только на конкретном навыке, который вы тренируете сегодня.
• Оценка должна проходить по шагам. Сначала тренируемый указывает на положительные моменты, затем обозначает области, которые нуждаются в улучшении. Наставник действует по той же схеме, давая рекомендации, что именно удалось хорошо, а над чем нужно работать [23].
Ознакомительная версия. Доступно 9 страниц из 41
