Ознакомительная версия. Доступно 13 страниц из 61
Подготовка преемников – сложный многоступенчатый процесс, который можно представить следующим образом:
1) определение ключевых должностей и плана их замещения;
2) установление требований к руководителям;
3) подбор кандидатов в резерв;
4) выявление потребностей развития;
5) подготовка индивидуальных планов развития;
6) реализация планов развития;
7) оценка прогресса;
8) готовность к должности;
9) адаптация в новой должности.
Важный этап этого процесса – подбор кандидатов. Он осуществляется с учетом трех основных критериев.
1. Соответствие индивидуальных характеристик профилю идеального сотрудника для данной должности (тесты и составление профессиограмм).
2. Результаты работы в занимаемой в данный момент должности и в занимаемых ранее должностях.
3. Степень готовности кандидата к занятию должности.
Вторым источником резерва руководящих кадров, как уже отмечалось, являются молодые сотрудники организации с лидерским потенциалом. Обычно в эту группу включаются молодые люди в возрасте до 35 лет, имеющие как минимум высшее образование, знающие иностранные языки и проявившие свои способности.
Организация (предприятие) готовит из них резерв для замещения руководящих должностей.
Система работы с молодыми сотрудниками, выдвинутыми в кадровый резерв, строится обычно на определенных принципах.
1. «Больше – лучше, чем меньше», т. е. лучше включить в список двух кандидатов без потенциала, чем упустить одного с лидерским потенциалом.
2. Держать список открытым, т. е. возможность попасть в резерв должна сохраняться для всех сотрудников.
3. Не создавать особой касты, т. е. включение в резерв не должно повлечь за собой привилегий или гарантий профессионального роста.
4. Не упускать из виду целей развития, т. е. подготовка будущих руководителей должна носить максимально конкретный характер и оцениваться по достижениям в реализации основной цели – формирования будущих руководителей для данной организации.
5. Обеспечить участие высшего руководства фирмы в работе с резервом[15].
Выводы
Одной из центральных проблем кадрового менеджмента является обучение и развитие персонала. Необходимость постоянного развития и обучения персонала обусловлена целым рядом причин: развитием науки и техники и форсированным внедрением их достижений в производство; динамикой внешней среды; освоением новых видов деятельности; развитием самой фирмы.
Затраты на развитие персонала оказываются в настоящее время не менее эффективными, чем вложение капитала в техническую реконструкцию производства. При этом помимо отдачи в виде повышения производительности труда, капиталовложения в развитие персонала способствуют созданию благоприятного психологического климата, повышению мотивации сотрудников и их преданности организации.
Определение потребности в развитии и обучении персонала осуществляется главным образом на основе таких методов, как аттестация и составление индивидуальных и стандартных планов развития.
Основой развития персонала является профессиональное обучение. Профессиональное обучение представляет собой процесс овладения определенным уровнем знаний и навыков деятельности по конкретной профессии и специальности. Этот процесс подразделяется на несколько взаимосвязанных этапов: определение потребности в развитии и обучении работников; формирование бюджета обучения; определение целей обучения; разработка программ и выбор методов обучения; осуществление обучения; оценка обучения, т. е. сопоставление новых знаний и навыков, полученных в результате обучения с определенной на первом этапе потребностью в развитии.
Главной целью обучения персонала является обеспечение всех подразделений фирмы работниками, имеющими достаточный уровень квалификации. Эффективность обучения определяется рядом факторов: пониманием целей обучения, мотивацией обучения, поощрением обучающихся, практической направленностью обучения, его этапностью, а также созданием среды обучения.
Наибольшее распространение получили два вида обучения: обучение на рабочем месте и обучение в учебном заведении. Каждый из этих видов обучения имеет свои преимущества и недостатки. Все большее распространение в настоящее время получает дистанционное обучение, которое позволяет руководителям и специалистам удовлетворять свои образовательные потребности параллельно с основной деятельностью путем использования информационных технологий.
На предприятиях осуществляются подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников.
Подготовка кадров – это обучение людей, которые не имели ранее профессии. Переподготовка кадров означает освоение новой профессии. При этом переподготовку проходят обычно работники, имеющие определенные профессии.
Повышение квалификации кадров направлено на последовательное совершенствование профессиональных знаний, умений, навыков и рост мастерства по имеющейся у работника профессии.
При подготовке резерва руководителей обычно выделяют два направления: преемники (или дублеры) и молодые сотрудники с лидерским потенциалом. Преемники (или дублеры) – это кандидаты на замещение определенных должностей, которые уже готовы (или будут готовы через некоторое время) к работе в этих должностях. Подготовка молодых сотрудников с лидерским потенциалом не носит конкретной целевой направленности. Из этих сотрудников организация готовит резерв для замещения руководящих должностей вообще.
Вопросы для самопроверки
1. Почему необходимо постоянное развитие и обучение работников в современной организации?
2. Каковы основные направления развития человеческих ресурсов организации?
3. Каковы основные этапы процесса профессионального обучения?
4. Какие преимущества и недостатки имеет обучение на рабочем месте и обучение вне рабочего места?
5. Каковы основные преимущества и недостатки наиболее распространенных методов обучения?
6. В чем состоят и чем отличаются подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров?
7. Как осуществляется подготовка преемников и дублеров?
8. На каких принципах должна строиться работа с резервом молодежи, обладающей лидерским потенциалом?
Глава 8. Деловая карьера и служебно-профессиональное продвижение
8.1. Сущность и виды деловой карьеры
Деловая карьера – это фактическое поступательное продвижение работника по служебной лестнице, как правило, благодаря приобретению новых навыков, развитию способностей, повышению квалификации. По мере продвижения по служебной лестнице увеличивается вознаграждение, связанное с деятельностью работника, происходит его самовыражение в трудовой деятельности, повышается удовлетворенность трудом. Таким образом, карьера может рассматриваться как индивидуально осознанная позиция и поведение работника, связанные с его трудовым опытом и деятельностью.
Ознакомительная версия. Доступно 13 страниц из 61
