Способность работать в режиме многозадачности
Способность работать в режиме многозадачности мы подробно обсуждали ранее, поэтому повторяться не буду. Как оценить эту способность у кандидата? Прежде всего нужно тщательно анализировать его повествование. Если кандидат озвучивает большие объемы работы, широкий функционал, скорее всего он способен справиться с режимом многозадачности. Довольно часто кандидаты сообщают о том, что в отделе произошла реструктуризация, и часть функционала, а то и полностью весь функционал его уволившегося коллеги передали нашему кандидату. Если он рассказывает об этом спокойно, не акцентируя внимания на том, что ему невыносимо сложно было справляться со свалившимся на него объемом работы, – это стоит расценивать положительно: перед Вами не только кандидат, способный работать в режиме многозадачности, но и кандидат, отличающийся высокой работоспособностью.
В рамках процедуры оценки кандидатов я предлагаю рассмотреть такое явление, как поведенческие паттерны. Если выражаться проще, это привычки, модели поведения людей, которые они усвоили начиная с раннего детства и используют в повседневной жизни. Например, человек, которому с детства внушали, что отказывать другим людям нельзя, во взрослой жизни скорее всего будет неспособен отказать кому-либо. Человек, который был вынужден по какой-то причине обманывать близких людей, скорее всего не откажется от этой пагубной привычки и будет продолжать обманывать окружающих, пусть даже в мелочах. Человек, который с детства добивался своей цели с помощью капризов и ультиматумов, будет использовать различные способы манипуляций. Продолжать можно бесконечно. Эта тема настолько интересна и многогранна, что можно написать отдельную книгу, описывая примеры поведенческих паттернов разных людей. Наша задача – выявить негативные или позитивные поведенческие паттерны у кандидата, поэтому давайте остановимся на этом. Во-первых, важно слушать, как кандидат ведет себя в той или иной ситуации. Зная о том, как кандидат вел себя в тех или иных ситуациях, какие поведенческие паттерны у него имеются, Вы сможете спрогнозировать его действия и поступки в схожих ситуациях. Если кандидат по поводу и без повода критикует руководство прошлых организаций, скорее всего так же он будет вести себя и по отношению к новым руководителям. Если кандидат выдает конфиденциальную информацию, нет никаких гарантий, что он не выдаст следующему работодателю коммерческую тайну Вашей компании. Если кандидат сплетничает и злословит, вероятно, это его привычная модель поведения и не стоит рассчитывать, что он изменится и станет возвышенным и благородным. Приведу простой пример. Муж периодически избивает свою жену. Потом он раскаивается, просит у нее прощения, получает это прощение, и через некоторое время ситуация повторяется. В детстве отец этого человека также периодически поколачивал его мать, поэтому мальчик, находясь все свое сознательное детство в такой, нормальной для него модели семьи, усвоил данный паттерн и применяет его в повседневной жизни. Изменить его не получится, какие бы аргументы ему ни приводили окружающие его люди. «Горбатого могила исправит» – пожалуй, эта поговорка является точным попаданием в описание системы поведенческих паттернов.
Рассматривая процесс оценки кандидата рекрутером, не стоит обходить стороной такое понятие, как метапрограммы.
Метапрограммы – это внутренние характеристики человека, его способы мышления, на которых основывается его поведение в различных жизненных ситуациях. Метапрограммы относятся к области психолингвистики, то есть охарактеризовать теорию метапрограмм можно следующим образом: как человек мыслит, так он и действует. Таким образом, в процессе собеседования опытный рекрутер выявляет те или иные метапрограммы на основании анализа содержательной части речи кандидата.
Рассмотрим метапрограммы, которые способен оценить рекрутер в процессе собеседования.
1. Метапрограмма «стремление – избегание»
Данная метапрограмма позволяет выявить позицию кандидата в решении возникающих проблем. Есть люди, которые стремятся решать проблему или поставленную задачу (метапрограмма «стремление»), а есть, наоборот, те, кто настроен «переждать» либо сослаться на внешние факторы, таким образом не решая проблему или задачу (метапрограмма «избегание»).
Метапрограмма «избегание» неприемлема для большинства специалистов. Рассмотрим на примере менеджера по продажам. Для менеджеров с метапрограммой «избегание» трудности имеют демотивирующее значение. Выросли цены на продукцию, переговоры прошли неудачно, клиент нагрубил – и у него уже опускаются руки, вместо того чтобы с азартом броситься на покорение новых вершин, менеджер вздыхает и сетует на несправедливость, при этом нередко занимая обвиняющую позицию.
Рекрутер выявляет метапрограммы, анализируя Вашу речь. Для кандидатов с метапрограммой «стремление» характерны описания собственных целей и достижений, они позитивны, не зацикливаются на трудностях, не подстраховываются и не требуют гарантий. Кандидаты с метапрограммой «избегание» перечисляют негативные внешние факторы, которые помешали им достичь тех или иных результатов, задают «гарантирующие» вопросы. Например, менеджер по продажам с метапрограммой «избегание» обязательно спросит у рекрутера, предоставляется ли база клиентов, нужно ли делать «холодные звонки», что будет, если он не продаст, кто научит его специфике продаж данного продукта.
2. Метапрограмма «внешняя референция – внутренняя референция»
Референция – это способность человека определять соотношение собственного мнения и мнения других людей при принятии решения. Например, Ваш партнер просит предоплату за оказываемые услуги. Человек с внешней референцией пойдет ему навстречу, человек с внутренней референцией не позволит повлиять на свое мнение посторонним людям, кем бы они ни были: партнерами, клиентами или коллегами. Просто потому, что убежден: предоплата – это определенные риски, каким бы стабильным и проверенным ни был тот, кто ее просит. Смешанная референция – это соединение внутренней и внешней референций. Человек со смешанной референцией, сохраняя собственное мнение, способен рассмотреть точку зрения другого человека.
Внешняя референция присуща продавцам, работникам службы сервиса, внутренняя – управленцам, финансистам, юристам.
Как выявить тип референции у кандидата? Если человек чаще употребляет слово «я», нежели «мы», скорее всего он обладает внутренней референцией. Если в его речи преобладает местоимение «мы» – значит, перед Вами обладатель внешней референции. У кандидата со смешанной референцией «я» и «мы» разделятся поровну. Оценивая референцию кандидата подобным способом, следует обращать внимание на контекст: если кандидат трудился в единственном лице, местоимению «мы» просто неоткуда будет взяться. Если кандидат рассказывает Вам о командной работе, употребление «мы» также неизбежно.
3. Метапрограмма «активность – рефлективность»
Активность – это способность действовать, быстрая оценка ситуации, решительность, оптимизм. Рефлективность – наоборот, являет собой заторможенность, подозрительность, негативное восприятие действительности. Активный кандидат в своей самопрезентации будет описывать практические методы и технологии, рефлективный – уделит большое внимание рискам. Согласно моим наблюдениям, активный кандидат строит четкие, достаточно короткие предложения, у кандидата пассивного речь изобилует придаточными предложениями, деепричастными оборотами, многочисленными «но» и «с другой стороны».
