Извечная ошибка психологических классификаций
Более ста лет назад американский психолог Эдвард Ли Торндайк, который на первый взгляд не производил особого впечатления как ученый, оказался революционером в своей области. Он попросил представителей офицерства дать оценку своим подчиненным по таким разным критериям, как физическая форма, интеллект, дисциплинированность, лидерские качества, лояльность и надежность[216].
Торндайк заметил, что в характеристиках, которые каждый из офицеров давал отдельному подчиненному, обнаружился на удивление схожий параллелизм в положительной или отрицательной оценке совершенно разных, не связанных между собой качеств. Например, тех, кого считали опрятными, считали и благонадежными. О тех, чьи интеллектуальные способности оценивали высоко, говорили также, что они в хорошей физической форме. Это открытие показалось Торндайку бессмысленным: между опрятностью и благонадежностью не могло быть никакой связи, а интеллект не влиял непосредственно на физическую подготовку. Торндайк назвал означенное явление «вечной ошибкой психологических классификаций». В своем исследовании он ввел термин «гало-эффект», обозначающий феномен, который мы подробно рассматривали в главе 3. Напомню: гало-эффект заключается в том, что хорошая новость представляет в положительном свете и все остальные качества человека или события, а плохая – в отрицательном. Таким образом, благодаря гало-эффекту оценка нескольких отдельно взятых качеств распространяется на оценку человека в целом.
Вспомните, в вашей школе были отличники, получавшие высший балл почти по всем предметам, – пусть даже они не особенно преуспевали в них на протяжении всего семестра, им всё равно ставили «пятерки». И, конечно, находились «балбесы», которые, вне зависимости от того, какой в реальности была их успеваемость, попросту не могли подняться выше мнения, сложившегося среди учителей о них и даже об их братьях и сестрах, раньше учившихся в той же школе.
Со стороны учителей здесь нет намеренной несправедливости – они жертвы распространенной ошибки, заблуждения, которому подвержены и опытные руководители, как правило оценивающие сотрудников на основе очень ограниченного набора критериев[217].
Как уже было сказано, отдельные положительные или отрицательные черты влияют на суждение, которое складывается о вас в целом, что, разумеется, в свою очередь накладывает отпечаток и на оценку вашей компетентности. Если вам удалось достичь успеха в какой-то области, это впечатление перенесется и на другие сферы[218]. Иными словами, на оценку вашей компетентности и успешное развитие вашей карьеры могут повлиять совершенно не связанные с ними факторы например, дружелюбие или холеная внешность.
Вот почему крайне важно произвести в целом положительное впечатление. Так что надо стараться, чтобы вас всегда воспринимали как человека дружелюбного, вежливого, внимательного, образованного и так далее – можно добавить сюда еще сколько угодно положительных качеств. Как уже отмечалось в главе 2 в связи с высокой планкой ожиданий, на стороннее мнение в значительной мере воздействуют первые впечатления[219]. Является ли создавшееся впечатление положительным или отрицательным, в ваших действиях человек будет неосознанно находить ему подтверждение. Если начальник относится к кому-то из сотрудников с симпатией, он склонен замечать в его поведении прежде всего хорошее и помнить в первую очередь именно хорошее, а не плохое. Если отношение к сотруднику негативное, верно обратное[220].
