Урок 54. Постоянно развивайте умение своих подчиненных добиваться успеха за счет выучки и слаженности, а не за счет дополнительных ресурсов
Воевать не числом, а умением!
Когда-то давно, примерно лет 8–9 назад, я взял со своей книжной полки сборник «НЕ ЧИСЛОМ, А УМЕНИЕМ», в нем были напечатаны «Наука побеждать», письма и распоряжения Суворова, диспозиции к атакам и реляции с поля боя, а также статьи военачальников о Суворове и его системе. Будучи к тому времени уже бизнес-тренером и консультантом с приличным стажем, я понял, что Суворовскую систему управления и эффективного достижения намеченных целей можно эксплицировать и передать российским руководителям, и тут же взялся за дело. Дело увенчалось успехом.
Название указанной книги, пожалуй, лучше любых других слов выражает саму суть суворовского подхода, например, в отличие от Наполеона, который умел быстро сосредотачивать все силы на направлении главного удара. То есть Наполеон побеждал именно за счет превосходства в пехоте, кавалерии и артиллерии, которую он также научился быстро перемещать с места на место.
Эти большие массы людей часто просто расстреливали в упор, как это было при Бородино и Ватерлоо. У Суворова принципиально другой подход, он доводит действие каждого отдельного солдата и подразделения до высшей степени совершенства как в моральном, так и профессиональном ракурсе рассмотрения. И тогда можно атаковать по всему фронту. Противник теряется, не понимает, где главный удар. А затем туда, где слабее, наносится многоэшелонированный точный удар или несколько таких ударов. Победа происходит довольно быстро, потери всегда минимальны.
Преимущество суворовского подхода показали его сражения с лучшими наполеоновскими генералами Моро, Макдональдом, Массеной, Жубером. Все они использовали в бою все ту же наполеоновскую тактику массирования сил в направлении главного удара, и все были разбиты, никто из них не выдержал боевого столкновения с суворовскими солдатами, и даже австрийцами, воевавшими под командой Суворова по его системе. Не выдержали потому, что русский солдат превосходил французского в своем умении вести бой, не выдержали, потому что целостность и слаженность подразделений на поле боя были выше, хотя австрийцы периодически подводили, не выполняя приказов и распоряжений Суворова. Не выдержали потому, что им самим приходилось большей частью обороняться, и они совершенно не понимали, а где же будет главный удар.
Эффективность суворовской системы основывается на постоянном повышении и развитии умения действовать эффективно. Это умение Суворов развивал всеми имеющимися в его распоряжении средствами. Эффективно для него всегда означало активно и проактивно, и, кроме того, быстро и обязательно результативно. Это умение развивалось как на индивидуальном уровне, так и на уровне целых под-разделений, соединений и объединений.
Постоянно развивайте способность своих сотрудников добиваться успеха за счет выучки и слаженности, а не за счет дополнительных ресурсов. Рассматривайте ее комплексный тренируемый навык, выделите главные составляющие этого умения применительно к вашей конкретной ситуации и беритесь за дело.
Урок 55. Каждый солдат должен понимать свой маневр
Каждый воин должен понимать свой маневр. Тайна есть только предлог, больше вредный, чем полезный. Болтун и без того будет наказан.
Суворов не случайно использует здесь слово «понимать», а не «знать». Понимать – здесь предполагает не только знать, что я должен делать в данной конкретной ситуации, но еще и понимать, зачем я это делаю. А это, в свою очередь, предполагает введение всех участвующих в сражении в общий замысел боя. Вот что об этом говорит сам Суворов: «Не довольно, чтобы одни главные начальники были извещены о плане действия. Необходимо и младшим начальникам постоянно иметь его в мыслях, чтобы вести войска согласно с ним. Мало того: даже батальонные, эскадронные, ротные командиры должны знать его, по той же причине даже унтер-офицеры и рядовые. Каждый воин должен понимать свой маневр. Тайна есть только предлог, больше вредный, чем полезный. Болтун и без того будет наказан.
Вместе с планом должен быть приложен и небольшой чертеж, на котором нет нужды обозначать множество деревушек, а только главные и ближайшие места, в той мере, сколько может быть нужно для простого воина; при том нужно дать некоторое понятие о возвышениях (горах)»[41].
Интересна также фраза Суворова: Болтун и без того будет наказан. Приверженцы прусской школы, коих было в России, к сожалению, большинство и большая часть императоров принадлежала их числу, считали солдата «механизмом, артикулом, предусмотренным для действия штыком или саблей». Зачем до механизма доводить замысел боя? Это может быть даже вредно, поймают такого знающего солдата, он все секреты и расскажет врагу. Именно с этими прусофилами Суворов яростно спорит.
Суворовская концепция живой армии-потока предполагала полную взаимозаменяемость и свободу инициативы на поле боя, которая только и возможна при знании замысла боя всеми участниками сражения – от генерала до его денщика. Вопрос разделения информации, кстати, совсем непраздный. Современный руководитель любого уровня так или иначе обязательно сталкивается с этой проблемой. Сегодня и на Западе, и на Востоке уже давно осознали правоту суворовского подхода. В ход пошли матрицы Хосин Канри и BSC карты, транслирующие сотрудникам политику руководства и конкретные цели компании. К сожалению, у нас в России до сих пор живо наследие незабвенного Фридриха Прусского, и руководители вовсе не торопятся посвящать сотрудников в свои замыслы, в результате падает и мотивация персонала, и согласованность действий. Как тут не вспомнить слова самого Суворова: «Я лучше покойного Прусского короля. Я божьей милостью баталиев не проигрывал».
На упреки в возможной утечке информации Суворов отвечал, что вред от того, что люди не понимают смысла своих действий («надлежит, чтобы солдаты предводителя своего разумели»), гораздо больше того вреда, какой мог бы быть причинен утечкой информации. Сегодняшние исследования мотивации недвусмысленно свидетельствуют не только в пользу разделения со всеми сотрудниками замысла сражения (проекта, мероприятия), но также в необходимости создания условий для вовлечения самих сотрудников в процесс разработки этого замысла.
