• Руководите по принципу: «Важно что, а не как». Ставьте людям задачи и позвольте им самим придумывать способы их выполнения. Помогайте им в этом, если вас попросят.
• Рассматривайте несогласие как возможность поиска альтернативы. Несогласие – лучшая защита от групповщины.
• Принимая трудное решение, в первую очередь думайте об организации, а не о себе.
• Хвалите людей за проявленное упорство перед лицом трудностей. Всегда будьте готовы поддержать и защитить членов своей команды.
• Не будьте слишком серьезны. В жизни достаточно проблем. Разрешайте себе немного легкомыслия.
• Сделайте своей привычкой совещания и общение с работниками всех уровней вашей организации. Слушайте внимательно, говорите немного.
• Расценивайте препятствия как возможность получить дополнительный опыт и проявить свои лидерские качества.
Справочник
В ЭТОМ РАЗДЕЛЕ ПРИВЕДЕНЫ краткие описания приемов и способов поведения, которые нужны руководителям для создания атмосферы высокого доверия и достижения нужных результатов.
НА УРОВНЕ ОРГАНИЗАЦИИ
Создание общего видения и миссии
• Используйте цели организации для создания кратких и ярких формулировок видения и миссии.
• Формулируйте видение коротко и ясно.
• Видение должно быть тесно увязано с миссией организации.
• Видение и миссия должны подкрепляться ценностями организации, поощряющими позитивный стиль работы.
Стратегии должны соответствовать миссии
• Сделайте видение доступным и понятным для всех сотрудников.
• Предложите каждому подразделению создать собственное видение и миссию, увязанную с миссией всей организацией.
• Создавайте стратегии, подкрепляющие видение и миссию.
• Предложите коллективу разработку тактик, соответствующих стратегиям.
Создайте высоко результативную организацию
• Создавайте команды из сотрудников с взаимодополняющими способностями и навыками.
• Создавайте инновационный климат, поощряя сотрудников и целые коллективы за применение новых подходов к работе (при условии их соответствия видению и миссии).
• Ставьте задачи, требующие напряженной работы коллектива и позволяющие отличиться отдельным работникам.
• Наделяйте лидеров коллектива полномочиями и ответственностью, включая полную ответственность за результаты.
• Предоставляйте коллективам необходимые ресурсы и оказывайте иную поддержку, необходимую для решения их задач.
• Отмечайте исключительные заслуги отдельных работников.
• Выявляйте людей, достойных продвижения, на более высокие уровни ответственности и полномочий.
НА ЛИЧНОМ УРОВНЕ
Будьте заметны
• Заходите на рабочие места к сотрудникам.
• Для поддержания визуального контакта со своими коллективами используйте видеоконференции.
• Введите политику открытых дверей, чтобы люди могли заходить к вам, когда считают нужным.
• Проводите совещания на рабочих местах.
Будьте услышаны
• Ваши сообщения должны быть связными. Формулируйте ясно, последовательно и кратко.
• Слушайте внимательно, говорите немного.
• Проверяйте понимание.
• Просите обратную связь от прямых подчиненных (а также от коллег по горизонтали).
Будьте рядом
• Будьте всегда доступны и готовы помочь.
• Руководите личным примером – так, чтобы ваши действия говорили больше, чем ваши слова.
• Действуйте во благо коллектива.
• Если нужно чем-то пожертвовать, будьте первым среди добровольцев.
Обучайте людей по мере то, что вы видите, слышите или делаете
• Организуйте плановые коучинговые встречи с прямыми подчиненными.
• Готовьтесь к ним заранее.
• Практикуйте подход, основанный на конструктивной беседе, в ходе которой вы можете давать советы, ставить задачи и содействовать своим подчиненным.
• Узнайте, что окрыляет каждого из сотрудников, и используйте это для усиления мотивации.
• Вносите конструктивную критику, подтверждающую индивидуальный вклад работника и в то же время указывающую ему на области дальнейшего развития.
• Настаивайте на наличии у каждого сотрудника плана личного развития.
Слова благодарности
ПРИВЕДЕННЫЕ ЗДЕСЬ МЫСЛИ являются результатом моего общения с умнейшими людьми, которым я помогал советами. Их вопросы и знания подтолкнули меня к созданию этой книги.
Некоторые разделы книги основаны на моих выступлениях в средствах массовой информации, в том числе в HBR.org, FastCompany.com, Inc.com и WashingtonPost.com/ On Leadership. Отдельное спасибо Саре Грин из Harvard Business Review и Лиллиан Кэннингхэм из WashingtonPost. com/On Leadership за поощрение моих выступлений.
Я очень обязан Марку Ройялу, главе чикагского офиса Hay Group. От него и его команды я получил данные, приведенные в научных разделах книги. В этой связи спасибо и Андреа Фридман из Bliss Public Relations за то, что она нас познакомила.
Стоит упомянуть и моего друга Кэти Макдональд, которая помогала мне размышлять в процессе создания книги.
Особо должен поблагодарить Кристину Паризи, моего издателя в AMACOM Books, которая благожелательно приняла идею книги и все время поддерживала меня. Хочу поблагодарить за помощь моего редактора Кейт Петреллу. Спасибо и моему агенту Джеффу Херману.
И, как в случае со всеми моими книгами, благодарю мою любимую жену Гейл Кампанеллу за ее мудрость и поддержку.
