Обязательно нужна конкретика. Общие рассуждения не работают, так же как формальные фразы и лозунги. Работает только конкретика.
И напоследок. Чуть выше я рекомендовал проверить свое умение привлечь людей к изменениям, написав пост в социальной сети. Попробуйте теперь использовать эту технику и посмотрите на разницу в реакции на текст.
Роль: вождь. Практикум. Инструменты и рекомендации
Принципы и смыслы – это арматура, которая связывает между собой все детали конструкции.
Скажу парадоксальную вещь: у нас нет шансов в режиме реального времени узнать, чем занимаются наши близкие. Что они конкретно в данный момент делают. Мы можем предположить, что супруга уехала на работу, она сейчас находится в дороге и, вероятно, слушает радио. Или ей кто-то позвонил и огорчил ее чем-то. Мы узнаем об этом не сразу, а только много позже, вечером, если она поделится или пожалуется. Ребенок пошел в садик, и мы предполагаем, что сейчас в саду он завтракает. А на самом деле его кто-то ударил ложкой по голове. Какие психологические травмы переживают наши дети, мы можем не узнать никогда в жизни. Как и о проделках, которые они совершают.
С подчиненными та же история. Даже если мы всем отделом сидим в одной комнате, и я, руководитель, вижу, что мои сотрудники уткнулись в ноутбуки либо в мониторы и вроде бы работают. Но я не могу в каждую секунду времени контролировать, что делает мой работник и насколько он эффективен. Даже если поставлю систему видеонаблюдения за каждым из них. У меня просто физически нет времени, возможности, да и необходимости в этом нет.
А теперь представьте себе большую разветвленную компанию федерального уровня, с филиалами по всей России или даже за границей. Им-то как сделать так, чтобы каждый сотрудник работал максимально эффективно? Чтобы в этой огромной лодке, где гребут не четыре человека, а 5, 10, 25 тысяч работников, они все максимально отдавались делу без тотального контроля?
Такой арматурой являются миссия, видение и ценности. Это смыслы верхнего уровня, которыми и должен заниматься топ-менеджмент. Они нужны, чтобы я, руководитель, был уверен, что в каждом филиале нашей компании, в каждой ее точке, с клиентом общаются так, как нужно. Что сотрудник, который в данной точке занимает конкретную должность, отдается работе по максимуму. Что компания оказывает одинаково качественный сервис во всех локациях и независимо от того, в каком регионе мы находимся, у нас есть узнаваемый бренд, который ассоциируется с позитивными событиями.
Но если у вас не транснациональный холдинг, а совсем небольшая компания, получается, вам это не нужно?
Нет, нужно! Когда в коллективе больше 15 человек, появляется смысл говорить про миссию, видение и ценности. У маленького домика есть все несущие конструкции, как и у огромного небоскреба.
В моей команде не более 25 человек, мы не сидим в одном офисе, я привлекаю их на проекты. Но и у меня есть те ценности, что объединяют всех этих людей даже на расстоянии, когда они мне напрямую не подчиняются.
Возьмем компанию, которая торгует строительной техникой. Парень приезжает в деревню, на агропредприятие, и продает машину для сельскохозяйственных работ. Как отвлеченные понятия «миссия, видение, ценности» «приземляются» на конкретную работу? Это очень важный вопрос. Согласования стратегических вещей с практической работой – ответственность руководителя среднего звена.
Пару лет назад одна компания, которая занимается логистикой, пригласила меня на переговоры об обучении руководителей. Они поставили задачу, которая показалась мне эфемерной. Есть руководители, у них хорошее образование, они давно работают в компании и вроде дают результат, но необходимо в разы повысить их эффективность. Компания большая, разветвленная, давно на рынке, их все знают, но рост замедлился, бизнес находится в стагнации. Нужно меняться. Люди могут работать интенсивнее, но чего-то не хватает. Вот руководство и задумалось об обучении руководителей. Они обратились ко мне:
– Давайте мы их обучим!
– А чему обучать? Какие конкретно навыки нужны? Уверены ли вы, что проблема на самом деле в этом? – спросил я. – У вас есть понимание вашей миссии, ценностей?
– Да, как раз недавно мы провели большую стратегическую сессию, три дня топ-менеджмент вырабатывал миссию, видение, ценности…
– Позвольте взглянуть?
Мне по секрету показали документ. И то, что я увидел, в очередной раз натолкнуло меня на мысль, что большинство компаний в России не понимает, зачем они формулируют миссию, видение, ценности. Они хотели как лучше, но им не удалось во всем этом разобраться системно.
Тогда я написал письмо руководителям, в котором разобрал их миссию, видение, ценности и объяснил, почему они не сработают и эффективность сотрудников не повысится. Их просто в очередной раз соберут поговорить, расклеят плакаты по офисам, но ничего не изменится. Была миссия одна, стала другая, только и всего.
Миссия – Видение – Ценности (еще их могут называть принципы или убеждения) должны быть единой «матрешкой» ответов на логичные вопросы. Немного теории, а потом примеры.
МИССИЯ
Это уровень высокого смысла.
Это ответ на вопрос: Зачем мы нужны Миру? Что дает Миру то, что мы занимаемся логистикой?
Такая рамка всегда очень широкая, и Миссия, как правило, невыполнима. То есть нет точки, где мы скажем: Миссия закончилась.
Пример Миссии: Соединяя города!
ВИДЕНИЕ
Это уровень приложения наших усилий. Рамка сужается.
