Ознакомительная версия. Доступно 15 страниц из 74
• участие молодых специалистов в отраслевых конференциях в качестве спикеров, проведение тренингов и семинаров. PR-отдел компании активно привлекал молодых руководителей на роль спикеров в отраслевые СМИ. Несколько сотрудников повышены до руководителей отделов и подразделений;
• большое внимание уделяется обучению сотрудников. В компании регулярно проходят тематические тренинги по внедрению новых продуктов, бизнес-процессам и отдельным темам, касающимся деятельности ООО «Лоялти Партнерс Восток». Обучение проводится как внутри компании, так и на базе других организаций, специализирующихся на повышении квалификации сотрудников.
Для удержания молодых специалистов, повышения их лояльности к продукту и самой компании поощряются инициативы молодежи, которые активно обсуждаются на еженедельных собраниях и по возможности реализуются. Любые достижения молодых сотрудников компания старается замечать, анонсировать и вознаграждать.
Возрастная особенность коллектива привела к необходимости поддерживать личную заинтересованность сотрудников в работе, поэтому важным инструментом повышения лояльности стало проведение внерабочих мероприятий. Организуются выездные корпоративы; в конце рабочей недели проходят игры в «Мафию», футбол, теннис и т. п. Сотрудники компании – команда не только профессионалов, но и друзей.
Персонал имеет конкурентную заработную плату и привлекательный соцпакет. Кроме того, работникам начисляются мотивационные баллы, которые можно обменять на товары и услуги партнеров компании.
Результаты. Проект показал хорошие результаты. За последний год ряды компании значительно пополнились молодыми кадрами с учетом растущих потребностей. Созданы условия для их роста и развития.
Сформирован внутренний кадровый резерв из потенциальных молодых специалистов. Три человека претендуют на руководящие должности, а два сотрудника уже заняли руководящие позиции.
Создана команда, живущая общими ценностями. Обратная связь является неотъемлемой частью совершенствования бизнес-процессов компании, будь то разработка новых маркетинговых активностей, участие в опросе по улучшению каких-либо услуг или отзывы об успехах и неудачах молодого специалиста.
В компании развита программа рекомендаций: вне зависимости от должности сотрудник может порекомендовать своего друга, знакомого. Такие резюме рассматривается в приоритетном порядке, поскольку в компании дорожат мнением коллег. Ежемесячно отрабатывают одного-двух соискателей по рекомендации, причем не важно, есть ли открытые вакансии. Текучесть кадров в 2013 году снизилась на 30 %.
Компания активно работает со студентами профильных факультетов и предлагает стажировку с возможностью гибкого графика и достойной оплатой труда. Как правило, все, кто ее проходят, после окончания вуза остаются в компании. Некоторые бывшие стажеры уже занимают ведущие позиции.
MAZARS[29]
ПРОЕКТ: «КОНКУРС МОЛОДЫХ ТАЛАНТОВ. НАЧНИ СВОЮ КАРЬЕРУ ВО ФРАНЦИИ!»
«Мазар» – международная независимая и интегрированная организация, специализирующаяся на аудите, бухгалтерском учете, налоговых, юридических и консалтинговых услугах. Ее офисы располагаются в 72 странах мира, а штат сотрудников составляет 13 800 специалистов. История успешной работы компании в России началась в 1995 году. 19 лет динамичного и устойчивого развития превратили ее в серьезного игрока на рынке российского аудита. Сегодня в офисах в Москве и Санкт-Петербурге работают более 200 высококвалифицированных специалистов. Команда «Мазар» объединяет мировой опыт международной компании с четким пониманием особенностей рынка РФ.
В связи с тем, что «Мазар» малоизвестна на российском рынке труда, существовала проблема в привлечении молодых специалистов, только закончивших университет. Поэтому, чтобы увеличить привлекательность компании-работодателя для этой аудитории и выделиться среди многочисленных конкурентов на рынке труда, было решено разработать уникальное предложение.
Им стал проект «Начни свою карьеру во Франции!», ориентированный на подготовку будущих менеджеров. К участию приглашаются молодые специалисты (выпускники вузов) с высоким уровнем владения французским языком, окончившие финансовый или экономический университет. Кроме того, необходим опыт обучения или стажировка за рубежом, желательно во франкоязычной стране. Проект дает возможность начать карьеру в качестве младшего аудитора в головном офисе группы «Мазар» в Париже, участвовать в тренингах, практиковать языковые навыки и через два-три года вернуться в Москву на позицию выше, чем если бы эти молодые специалисты строили карьеру в России.
Для участия в конкурсе необходимо отправить заявку, резюме и мотивационное письмо. Далее кандидаты проходят два очных собеседования: одно посвящено обсуждению образования и смежной деятельности, второе – стажировкам и профессиональному опыту. Всем, кто прошел предварительный отбор, предлагается окончательная и решающая встреча по Skype с партнером из парижского офиса. По ее результатам определяется кандидат, который поедет на стажировку. Создание уникального EVP, в свою очередь, позволило компании улучшить HR-бренд, выгодно отличаться от других игроков на рынке, отвечать запросам молодежной аудитории.
С момента реализации проекта прошел год. Компания намерена повторять его ежегодно, улучшая свою привлекательность как работодателя, увеличивая поток соискателей и обмен опытом между офисами группы «Мазар».
Результаты. Увеличилось количество посещений раздела по подбору персонала на сайте компании, а также страницы проекта. Выросло число резюме специалистов со знанием французского языка. Повысился уровень мотивации соискателей работать на «Мазар» в России, а также уровень знаний о компании, ее истории и деятельности.
2.6. Управление вовлеченностью сотрудников
Мотивация и вовлечение персонала – одна из важнейших HR-задач любой компании. Мотивированные сотрудники, работающие в сплоченной команде единомышленников, в большей степени нацелены на достижение высоких результатов, что, в свою очередь, влияет на развитие организации.
В проектах, которые рассмотрены в данной главе, использовались разные подходы и инструменты, направленные на повышение вовлеченности сотрудников. В зависимости от корпоративной культуры и ценностей, с учетом особенностей целевых аудиторий, каждая компания нашла свой путь к сердцам людей, которые в ней работают.
Полина Хабарова, заместитель генерального директора по работе с персоналом компании КРОК:
Корпоративная культура нашей компании изначально строилась на том, что в ее развитие вовлечен каждый сотрудник. Все работают много, но с драйвом – это то, что делает нас сильной командой. Конечно, нужно держать руку на пульсе и отслеживать малейшие изменения настроений.
У нас выстроена система мониторинга – полугодовой оценки результатов развития персонала и определения планов дальнейшего роста в компании. На трехсторонней встрече помимо непосредственного руководителя присутствует менеджер по персоналу. Тем самым мы имеем возможность влиять на профессиональное развитие и контролировать эмоциональное состояние, чтобы управлять вовлеченностью сотрудников.
Ознакомительная версия. Доступно 15 страниц из 74
