Ознакомительная версия. Доступно 7 страниц из 31
Рисунок 14
В «синем мире», куда движутся большие корпорации, фокус сместится в сторону индивидуальной эффективности отдельного работника, работающего в одной большой команде. Благодаря сенсорным датчикам будет анализироваться производительность труда каждого работника, и его вознаграждение будет напрямую связано с выработкой. Продвинутая аналитика big data позволит очень точно спрогнозировать потребность в персонале в количественном и качественном разрезе. Несмотря на тотальный контроль и жесткий фокус на эффективности, многие люди будут готовы работать в таких компаниях в обмен на стабильность и возможность хорошо заработать. Роль HR-директора трансформируется в Chief Performance Officer (Директора по эффективности), который будет хорошо разбираться в IT и финансах и проактивно заниматься оптимизацией бизнес-процессов и управлением эффективностью.
В «зелёном мире», где окажутся компании, ориентированные на сохранение окружающей среды и экологию рабочего места, упор будет сделан на коллективизм и интеграцию сотрудников в корпоративную среду с едиными ценностями. Сотрудников в такие компании будут привлекать бренд (корпоративная «семья») и культура, а также возможность интеграции профессионального и личного развития через волонтерство и благотворительность. Репутация компании и корпоративная социальная ответственность будут иметь такое значение, что вознаграждение работников будет учитывать стандарты их поведения и социальную ответственность. HR-директор в таком случае становится Chief Sustainability Officer (Директор по устойчивому развитию), который «хранит бренд» и отвечает за предотвращение рисков для репутации компании и для устойчивого развития.
В «оранжевом мире», куда попадают компании «экономики знаний», каждый работник будет работать с организациями как контрактор, которого нанимают на определенный срок для выполнения проекта. Сотрудники будут работать в виртуальных командах, объединённых общей задачей, но разобщённых географически. Оплата будет производиться только за результат, а не за рабочее время, на контрактной основе. Выбор работников на проект будет происходить на базе рейтингов, рекомендаций и результатов прошлых проектов. Повысится роль профессиональных сообществ (гильдий) и индивидуальной сертификации компетенций. Роль HR-директора будет заключаться в том, чтобы подобрать контракторов (скорее всего, дистанционно), провести с ними переговоры и адекватно рассчитать их вознаграждение исходя из эффективности работы и экономики проекта. Таким образом, он превратится в Chief Purchasing Officer (Директора по закупкам), занятого главным образом организацией транзакций, причём функционал HR в основном будет передан на аутсорсинг.
Рисунок 15
На рисунке 15 в таблицу сведены все характеристики управления персоналом в компаниях, относящихся к «трём мирам». Когда я смотрю на все эти форсайты, у меня возникает много вопросов. Например, насколько эти глобальные тренды мира работы затронут Россию. Компании Yandex и ABBYY, расположенные в Москве и работающие в сфере высоких технологий, вероятно, да. А промышленные компании в регионах, видимо, ещё долго не попадут в «зелёный мир». Или сохранится ли понятие «корпоративная культура», если сотрудники работают дистанционно и лично встречаются с коллегами и боссом раз в год? Думаю, что сохранится благодаря развитию социальных сетей, дополненной реальности и прочих технологий, позволяющих сохранять «эффект присутствия». Ну и, наконец, наиболее интересный для HR-специалистов вопрос: сможем ли мы так же, как сегодня, перемещаться между отраслями, или потребуется специализация по одному из «трёх миров»?
Потребуется специализация, и для работы в «синем мире» HR-специалист должен будет получить образование в области финансов и экономики, а для работы в «зелёном» – в области экологии или устойчивого развития.
Лично мне нравится четвёртый вариант, причём он уже существует, правда, за границей, и не надо ждать 20 лет. В некоторых компаниях появилась должность Head of Employee and Customer Experience (если переводить не буквально – Директор по взаимодействию с сотрудниками и клиентами). Идея этой должности заключается в том, что клиенты и сотрудники – это примерно одни и те же люди. Их впечатления от компании формируются в процессе взаимодействия с её брендом, продукцией или услугами, ценностями, стратегией и руководством. Иногда сотрудники компании видят её генерального директора только по телевидению, когда он даёт интервью журналистам. В этом случае образ первого лица (и самой компании) в глазах сотрудников ничем не отличается от образа в глазах рядового гражданина. Инструменты внутреннего и внешнего брендинга также похожи в эпоху цифровых технологий и соцсетей.
Ещё одна причина объединения заключается в том, что клиенты получают позитивный опыт от взаимодействия с компанией только в том случае, если сотрудники компании вовлечены в работу, гордятся своей компанией и испытывают чувства принадлежности и ответственности. Мы обеспечиваем удовлетворение клиентов через удовлетворённых сотрудников. Логично, что всеми этими вопросами будет заниматься один и тот же человек (хотя под ним, видимо, всё-таки будет определённая специализация сотрудников).
Мне лично всегда был интересен маркетинг, несмотря на то, что я получила экономико-математическое образование и должна была, по идее, хотеть работать в финансах. К сожалению, в восьмидесятые годы, когда я училась на экономическом факультете МГУ, маркетинга в СССР не было, а вот трудовые ресурсы были. Поэтому я выбрала в качестве темы кандидатской диссертации «Трудовые ресурсы как фактор экономического развития», а впоследствии оказалась на работе в департаменте по управлению персоналом. Но, слава богу, работа в тренинге позволила мне погрузиться в темы трейд-маркетинга, мерчендайзинга и поведения потребителей в торговых точках, словом, в волшебный мир энд-айл дисплеев, прайс-промоушенов, воблеров, данглеров, шелвингов, лайт-боксов и прочих рыночных инструментов, для которых даже не было слов в русском языке, так как в СССР все эти вещи также отсутствовали.
С тех пор я читаю много литературы по брендингу, внимательно смотрю на рекламу товаров в СМИ, интересуюсь SMM (Social media marketing) и SEO (Search engine optimization), в общем, чувствую себя вполне готовой заняться и потребителями (помимо сотрудников). Возможно, это будет моей «второй карьерой»?
Подведем итоги главы 9
В ближайшие 10–20 лет мир работы серьёзно изменится под влиянием технологий, демографии и геоэкономических сдвигов. Содержание работы HR-специалистов также будет меняться в зависимости от типа компании («синий», «зелёный» или «оранжевый»).
Возможно, это приведёт к тому, что в рядах HR появится специализация не только по отраслевому признаку (как сейчас), но и по типу «мира работ».
Заключение
В этой книге я постаралась уйти от структуры обычного учебника «по управлению персоналом» и обсудить те вопросы, которые действительно интересуют начинающих и продвинутых HR-специалистов. Эти вопросы они обычно задают мне на конференциях, тренингах и собеседованиях.
Ознакомительная версия. Доступно 7 страниц из 31
