Разнообразные инструменты оценки, такие как тесты, опросники, интервью, упражнения и бизнес-кейсы, помогают рекрутеру:
• составить наиболее полное представление о профессиональных и личностных качествах кандидата;
• как результат, минимизировать риск ошибок при отборе.
Индивидуальная оценка (ассессмент
)Индивидуальная оценка (ассессмент) чаще всего используется для оценки менеджеров высшего звена либо для оценки отдельных сотрудников на ключевые позиции среднего уровня. К ассессменту прибегают не только при подборе нового сотрудника, но и при кадровых перемещениях, разработке индивидуальной программы развития, формировании внутреннего или внешнего управленческого актива компании.
Цель индивидуального ассессмента – выявить основные личностные качества и особенности человека для максимально эффективного использования его ресурсов и потенциала в определенной профессиональной деятельности.
Технологически индивидуальный ассессмент представляет собой интервью по компетенциям, дополненное другими инструментами в зависимости от целей оценки. Перед интервью необходимо детально обсудить с представителем компании задачи, которые предстоит решать кандидату в рамках стратегии организации, и те качества, которые для этого необходимы.
По результатам оценки клиенту предоставляется развернутая обратная связь в форме отчета, который содержит:
• описание компетенций и их оценку в баллах;
• сильные стороны и недостатки кандидата для рассматриваемой позиции;
• мотивация кандидата на работу в данной компании на данной позиции;
• описание коммуникативных, интеллектуальных и лидерских качеств кандидата;
• потребности кандидата в развитии и обучении;
• выводы и рекомендации.
Групповая оценка (ассессмент-центр / центр оценки и развития)
Ассессмент-центр – это метод групповой оценки уровня развития навыков и качеств, необходимых сотрудникам для успешного выполнения соответствующей работы. В ходе групповой оценки имитируются типовые рабочие ситуации, с которыми участники могут столкнуться на новой должности при выполнении поставленных перед ними задач. Размер группы колеблется от 6 до 12 человек.
Метод ассессмент-центра может быть использован для оценки кандидатов всех уровней – от молодых специалистов на стартовые позиции до опытных специалистов и менеджеров. При этом групповая оценка, как и индивидуальная, используется в компаниях не только при подборе новых сотрудников, но и при кадровых перемещениях, разработке программ обучения и развития, формировании внутреннего или внешнего кадрового актива. В некоторых крупных компаниях существуют отдельные процедуры центров оценки и центров развития. В таких случаях центры оценки в большей степени фокусируются на подборе и оценке нынешней компетентности кандидатов, а центры развития – на выявлении потенциала и зон для развития сотрудников на будущее.
Процедура ассессмент-центра включает в себя следующие компоненты:
• индивидуальное деловое упражнение;
• аналитическая презентация;
• ролевая игра;
• групповая дискуссия;
• интервью по компетенциям;
• тесты и опросники;
• обратная связь для участников;
• отчет для клиента с выводами и рекомендациями.
По результатам оценки клиент получает возможность оценить компетенции, мотивацию, потенциал, сильные стороны и зоны развития кандидатов/сотрудников. Результаты центра оценки представляются в виде отчетов по каждому из участников (по аналогии с индивидуальной оценкой) и общего отчета по группе.