Создание банка и формирование корпоративной культуры сопровождалось рождением новых мифов. «Западный стиль» был одним из них. Противопоставление ценностей западной цивилизации идеалам и лозунгам советской ментальности стало центральным концептом корпоративной культуры «Прима-банка», нервом, объединявшим разрозненные нормы и требования в единый и привлекательный образ. О «западном стиле» управления говорили как о чем-то само собой разумеющемся. Даже должности руководителей всех уровней сразу стали называть «менеджерами». Сегодня по-другому и не бывает, а тогда это было ново.
Покорителем хаоса, совершенно по Агамбену, чувствовал себя Андрей Маркелов, когда создавал новый банк. Собственно, не банк он строил, а новый порядок жизни, новый способ работать, без интриг, с полной самоотдачей и с уверенностью, что твой результат будет замечен и высоко оценен. Андрей строил новый мир деловых отношений и был уверен, что сотрудники его банка, его подчиненные, как и он сам, готовы участвовать в этом процессе. Его ждало разочарование. К новому уровню управления в банке Маркелову пришлось идти через конфликт. Конфликт в собственной команде, с людьми, которых он сам подбирал, с которыми каждый день общался, дружил, полагался на них.
Ресурсы карьеры менеджера
То, что в русский язык еще в начале 90-х вошло непереведенное слово «менеджер», отражает стремление закрепить в языке новое понятие, для которого не было адекватного слова в старом политико-бюрократическом лексиконе. Это тоже противопоставление «совка» условному, идеальному Западу. Менеджер в западном менталитете – это управляющий объектом, диспетчер, функция процесса. В русском языке, вернее, в советском новоязе руководитель – это в первую очередь, должность, статус. Так же как фраза «Иван Петрович у руководства» указывает не на процесс – руководство чем? – а на иерархию, причем не только функциональную, но и социальную, и в данном культурном контексте должна произноситься с почтением.
Отсюда своеобразие критериев оценки деятельности руководителя со стороны подчиненных. Руководитель для советского подчиненного, как и сеньор для вассала, – это мера зависимости. Дает жить – хороший барин, простите, начальник, зажимает – плохой. И еще. Начальник в этой системе социальной идентификации – это всегда «другой», «не свой», противопоставленный «нашим».
Маркелов, да и Риман предполагали, что руководитель, менеджер должен быть для подчиненных своим. Они общались на равных, на «ты» с подчиненными, как бы далеко от верховной власти ни отстояла должность подчиненного. И если по отношению к рядовым сотрудникам это было в большей или меньшей степени ритуалом, в команде топ-менеджеров Андрей искренне считал себя первым среди равных. Власть и лидирование – эти два ресурса любого руководителя, кажется, сливались, замещали друг друга в отношениях руководителей «Прима-банка». В отличие от западной практики, где английское leadership относится как к психологическому лидированию, так и к административному руководству, в российской традиции власть и неформальное лидирование далеко разведены. Этому были и идеологические причины: все, что не контролировалось советской властью, было по определению оппозиционным ей, а всякое лидирование, то есть влияние на окружающих, не санкционированное сверху и не подотчетное, воспринималось как угроза власти. Отсюда и противопоставление лидирования и руководства. Такая оппозиция создает ложную и опасную иллюзию, что можно руководить, опираясь только на административные рычаги. Опыт «Прима-банка» показывает, что так не получается. Что лидирование, профессиональное и личностное, – важнейший ресурс руководителя. Само принятие роли подчиненного, готовность предоставить свои ресурсы для выполнения некой задачи требует доброй воли, согласия, признания этой власти над собой. Так же как короля играет двор, так и образ и стиль руководителя формируется ожиданиями его подчиненных.
Каждый менеджер, естественно, стремится сделать карьеру внутри организации, для чего он может использовать те же самые средства, что и для достижения целей компании и своего подразделения: ресурсы своего коллектива, собственные ресурсы лидирования, структуру организации и ее ресурсы, находящиеся в его распоряжении по праву занимаемой должности, наработанные связи в организации и вне ее, общественное мнение, собственный имидж, культурный капитал. Если руководителю не удается лидировать, ему приходится прибегать к другим способам подчинения сотрудников, к другим стратегиям формирования карьеры. Отсюда не только усиление административного воздействия – первое, что приходит в голову менеджерам-неудачникам, – но и интрига как дополнительный рычаг власти, как ресурс, призванный восполнить недостаток признания власти со стороны подчиненных, коллег и руководителей. Производственная интрига – это сговор, объединение слабых (в смысле недостатка ресурсов лидерства), призванное обеспечить им власть над сильными, которые иначе не приняли бы их руководства. Это, можно сказать, оружие орг-пролетариата, то есть пролетариата профессионального, интеллектуального, культурного, психологического и т. п.
Чаще всего молодые руководители сосредоточивают внимание исключительно на управлении технологическим процессом, стараясь не вмешиваться в интриги. И напрасно. Менеджер, особенно относящийся к верхушке управления компанией, должен уметь управлять всеми ресурсами карьеры в организации, только тогда он может избежать запуска механизмов интриги. Маркелов никогда не допускал рождения и развития интриги за его спиной. Единственным эффективным способом такого управления является введение единого стандарта оценки результатов деятельности в организации. Руководитель должен сделать все, чтобы не допустить существования других способов формирования и других критериев оценивания выполненной работы и сотрудников. На это не нужно жалеть сил и времени. Впрочем, есть руководители, которые все же оставляют пространство для интриги – своей. Но это на любителя.
Андрей Маркелов не был таким любителем. Он умел пресекать всякие интриги в «Прима-банке». Андрей прекрасно осознавал их разрушительную силу и безжалостно избавлялся от интриганов. Но однажды ему пришлось столкнуться с интригой в самой команде правления банка. Было это в период переориентации банка на новый рынок. Новый рывок в бизнесе требовал мобилизации всех ресурсов, изменения статусов членов команды топ-менеджеров. Процесс оказался болезненным. И обнаружилось, что борьба за власть в команде требует пересмотра ресурсов молодой корпоративной культуры. Потому что борьба за власть в правлении банка, как оказалось, протекает и в области общественного мнения, мнения подчиненных.
