Самообучающаяся организация
В развитых в социально-экономическом отношении странах при продолжительном опыте работы в рыночных условиях компании были вынуждены использовать систему самообучения своего персонала.
Как ответ на эту практическую необходимость в 1970-х гг. появляются статьи американских ученых К. Аргириса и Д. Шена об обучающихся организациях. В дальнейшем данная концепция нашла отражение в работах специалистов американской школы П. Сенге, Д. Кима, Дж. Форрестора, Э. Шайна и представителей «европейской концепции» – М. Педлера, Д. Бургоина и Т. Бойдела.
В конце 80-х гг. XX века специалисты предсказывали, что в будущем наибольший успех будет сопутствовать тем компаниям, которые проявят себя как «самообучающиеся организации». Последующая зарубежная и отечественная практика подтвердила данное утверждение. Каковы же признаки такой организации?
Во-первых, самообучающаяся организация определенным образом организует процесс обучения (подготовка, переподготовка, повышение квалификации) и самообучения своего персонала. Создавая необходимые условия, такая организация неизменно совершенствует практические знания, навыки и умения своих работников и, таким образом, самообучается в поиске и использовании более эффективных технологий развития своего персонала.
Во-вторых, самообучающаяся организация постоянно вкладывает финансовые средства в систему обучения и самообучения своих работников, в совершенствование ее содержания и технологий. В данном смысле персонал предприятия рассматривается как человеческий капитал, требующий непрерывного обновления по составляющим его знаниям, навыкам, умениям и выражающий интеллектуальные возможности группы, коллектива.
В-третьих, самообучающаяся организация за счет обучения и самообучения персонала сохраняет и усиливает свою конкурентоспособность. Развитие знаний, навыков и умений каждого и всех работников организации позволяет развивать индивидуально-личностную, групповую и коллективную конкурентоспособность.
Многие экономически развитые страны, понимая значимость этих процессов, приняли специальные законы, обязывающие предприятия и организации, независимо от формы собственности, направлять определенный объем средств на обучение и самообучение персонала. Это показывает стремление поддерживать и укреплять конкурентоспособность на уровне всей страны за счет непрерывного образовательного процесса в трудовой сфере.
Для количественной оценки степени самообучаемости организации обычно используется соотношение между следующими показателями:
• количество (доля) работников, осознающих необходимость продолжения образования и самообразования;
• количество (доля) работников, практически продолжающих обучение и занимающихся самообразованием.
Чем ближе это соотношение к единице, тем выше уровень самообучаемости организации, предприятия, учреждения.
В настоящее время каждое предприятие самостоятельно определяет и реализует обучающую систему, включающую подготовку, переподготовку и повышение квалификации персонала.
В зависимости от конкретных условий подготовка необходимого персонала на предприятиях по определенным категориям работников осуществляется самостоятельно, а по другим – за счет целевого направления на обучение в учебные заведения.
Переподготовка (переобучение) – это получение работниками нового образования, обусловленного определенными потребностями.
Повышение квалификации означает периодическое обучение работников с отрывом или без отрыва от работы, предусматривающее пополнение, обновление и совершенствование знаний, навыков и умений.
Передовые по самообучению организации учитывают изменения, которые произошли и происходят в обучающих системах, технологиях, потребностях и психологии работников. В таблице 3 показаны прежние и современные подходы к обучению.
Все организационные формы обучения персонала организации, предприятия или учреждения принято делить на две большие группы:
1) обучение вне рабочего места;
2) обучение на рабочем месте.
Таблица 3
Сопоставление прежних и современных подходов к обучению
При обучении вне рабочего места работник на определенный срок становится участником учебного процесса в рамках какой-либо организационной формы: бизнес-школа, специальный факультет в вузе, институт повышения квалификации (их число значительно сократилось в начале 1990-х гг.), тематические программы повышения квалификации, семинары различной продолжительности, курсы, стажировка на отечественном или зарубежном предприятии и др.
В рамках второй группы следует отметить так называемые предельно практичные технологии обучения персонала (ППТОП), предполагающие обучение действием.
Предельно практичные технологии обучения персонала
Работодателя, вкладывающего денежные средства в обучение персонала, обычно интересует отдача. Это так называемый утилитарный подход, предполагающий предельную полезность. Такими технологиями считаются те, которые:
• связаны с решением конкретных или практических задач, проблем;
• основываются в большей или меньшей мере на конкретном (прикладном) материале организации, предприятия, учреждения;
• способствуют пополнению, обновлению и совершенствованию практических знаний, навыков и умений работников.
Данное определение включает три существенных признака практичности: практические задачи, проблемы; практический материал; практические знания, навыки и умения. Все данные признаки практичности основываются на рационально-целевом использовании времени: время «работает» на решение конкретных задач, проблем и тезаурус (информационно-деятельностное богатство) работника.
