Ознакомительная версия. Доступно 12 страниц из 57
Стоит отметить, что данное событие/мероприятие/акция носит не точечный, а сквозной характер, то есть реализуется в компании через ряд последовательных и взаимосвязанных мини-мероприятий в течение длительного периода времени (от полугода до двух лет). Такой подход позволяет компании решить множество разнообразных задач, в конечном итоге приведя их к единому знаменателю – укреплению бренда работодателя.
И в заключение стоит отметить, что рассматриваемое нами системообразующее мероприятие обычно брендируется, то есть приобретает свое название и свою символику/ логотип, обрастает индивидуальными (и зачастую уникальными) каналами коммуникации и, наконец, становится очевидным и необходимым элементом корпоративной жизни, врастая в уклад компании и становясь ее традицией.
Ниже подробно рассмотрены примеры подобных мероприятий из проектов 10 компаний – участников «Премии HR-бренд 2011».
Примеры из практики компаний – участников «Премии HR-бренд 2011»
В данный раздел вошли проекты таких компаний, как «Магнат» (номинант Премии), ЗАО «ЭР-Телеком Холдинг» (номинант Премии), Teleperformance Russia & Ukraine (номинант Премии), Dostavka.ru (номинант Премии), ООО «Петро»/Группа компаний JTI (финалист Премии), Veeam Software (номинант Премии), ООО «ИНВИТРО» (номинант Премии), Coca-Cola Hellenic (серебро в номинации «Федерация»), «Техностар Альянс» (финалист Премии) и «КаркадеЛизинг» (финалист Премии).
В описании предпосылок и целей, стоявших перед компаниями в рамках реализации проектов, можно увидеть ту самую мультизадачность, о которой говорилось выше. Системообразующее общекорпоративное мероприятие, с одной стороны, служит объединению сотрудников и повышению лояльности и вовлеченности персонала, с другой – является площадкой для презентации стратегических планов и задач компании. Кроме того, в рамках данного события могут проходить обучающие и адаптационные мероприятия, а также решаться задачи привлечения и стимулирования инновационных идей. В каждом из представленных в данном разделе проектов указано не менее трех важных задач из разных областей HR-брендинга.
Что явилось предпосылками проектов и какие задачи решались компаниями?
Проект «For Fun Festival – Фестиваль Талантов Teleperformance» возник как ответ на вызовы, стоявшие перед компанией. Во-первых, при наборе сотрудников обозначилась такая проблема, как отсутствие интереса к работе в call-центре у всех категорий населения, особенно у молодого поколения, которое считает такую работу скучной, бесперспективной, то есть существовал некий стереотип монотонности работы в call-центре. Во-вторых, существует такой фактор, как повышенный стресс, эмоциональная нагрузка на работников при работе в call-центре. В-третьих, компания отметила, что между сотрудниками разных стран недостаточно общения, поскольку Teleperformance – глобальная компания и существуют естественные языковые барьеры. И наконец, по итогам внутренних исследований выявился низкий коэффициент удовлетворенности сотрудников (NPS). Таким образом, компании Teleperformance было необходимо создать и поддерживать позитивную атмосферу, разрушая стереотип, что работа в call-центре – это скучно и монотонно; осуществить интеграцию сотрудников из 50 стран присутствия компании; предоставить работникам возможность самореализации в «непрофессиональных» (не связанных с основной деятельностью) сферах, что обеспечило бы компании инновационное конкурентное преимущество и фактор, влияющий на формирование позитивного имиджа и бренда работодателя. Необходимо было также повысить лояльность, мотивацию и вовлеченность персонала.
Активное развитие ГК «Магнат» (за пять лет бизнес вырос в пять раз), экспансия на новые территории и в новые бизнесы привели к росту численности персонала, наращиванию интенсивности бизнес-процессов и операций и в итоге повлияли на снижение уровня корпоративной культуры, удовлетворенности трудом и лояльности сотрудников. При этом ГК «Магнат» исполнялось 20 лет, и к этому моменту в компании сложились свои традиции и ценности, которые не только не хотелось «размыть» бурным ростом компании, но необходимо было их преумножить и адаптировать к ним новых работников. В компании было принято решение разработать и реализовать программу празднования юбилея «Мы будем вместе!», направленную на повышение уровня корпоративной культуры, удовлетворенности трудом и вовлеченности в бизнес сотрудников всех возрастов, уровней и подразделений. Для этого необходимо было создать эффективные коммуникации с работниками, чтобы вовлечь их в активное участие в проводимых мероприятиях в честь юбилея группы компаний.
Проект «Черноморское побережье» ставил своими целями повысить уровень приверженности сотрудников компании, усилить обмен лучшими практиками в работе с клиентами и работе на разных рынках, увеличить долю рынка компании Coca-Cola Hellenic на стратегической территории – Черноморском побережье,[28] а также предоставить своим работникам дополнительный бонус – возможность совместить работу и отдых вместе с семьей. До реализации проекта компания испытывала определенные трудности в привлечении сезонного высококвалифицированного персонала, а текучесть персонала коммерческой функции в летний сезон на территории Черноморского побережья была неудовлетворительно высока.
Ежегодное мероприятие Kick Off компании Veeam возникло в связи с тем, что ее локализации находятся в разных странах,[29] при этом многие сотрудники в Европе работают в режиме home-office, а у работников российского подразделения большой объем работы организован через интернет, без личных встреч. При этом коллектив постоянно пополняется новыми сотрудниками, которые еще не успели социализироваться в корпоративной культуре Veeam. Было необходимо обеспечить возможность работникам встретиться лично, приобщить новых сотрудников к корпоративной культуре Veeam, тем самым повышая эффективность взаимодействия между работниками из разных департаментов. Такая встреча помогла бы решить вопросы личного обмена опытом между специалистами из разных стран и подразделений за счет коллективного обучения, тренингов профессионального и личностного роста, командных встреч и совместных обсуждений текущих кейсов. Живая встреча могла бы также стать площадкой для представления планов развития компании на следующий год, информирования персонала всех уровней для более слаженной работы руководителей и подчиненных.
Создание футбольной команды компании Dostavka.ru было направлено прежде всего на сплочение коллектива, преодоление барьеров общения между сотрудниками разных отделов. Кроме того, проведение соревнований и коллективные занятия спортом служили средством снятия стресса и были отдыхом после напряженного рабочего дня. Помимо этого, в соревнованиях с командами других компаний-ретейлеров футбольная команда становилась инструментом HR-брендинга.
Ознакомительная версия. Доступно 12 страниц из 57
