Ознакомительная версия. Доступно 8 страниц из 36
• Если уместна личная встреча – предложите ее. Однако обязательно уточните, будет ли это встреча под конкретный проект или на будущее. Во втором случае предлагайте переговорить лично, только если у вас действительно есть на это время, а у кандидата желание. Не будьте навязчивы.
• Если вы консультант и не можете уговорить перспективного кандидата встретиться, обратитесь к клиенту и попросите его позвонить соискателю. (Правда, допустимо это только при налаженном контакте с клиентом, причем желательно заранее договориться о такой возможности.)
• При наличии сомнений обсудите кандидата с коллегами и/или клиентом и только потом приглашайте его на встречу.
Правила успешной встречи с кандидатом
• Если вы проводите интервью не в одиночку, заранее договоритесь с коллегами о ролях, вопросах, структуре беседы.
• Все присутствующие в помещении обязательно должны представиться. Анонимные наблюдатели – лучший способ испортить интервью.
• Договоритесь о длительности интервью (и следите за временем), а также о составе его участников.
• Будьте вежливы и гостеприимны, помните, что кандидат – это клиент. Если сотрудничество не сложится, он останется внешним носителем мнения о компании.
• Начтите с короткой, в двух-трех предложениях, презентации компании, затем задайте кандидату все вопросы и только после этого продавайте компанию и вакансию. В этой части необходимо представить компанию, корпоративную культуру, возможности профессионального роста, позицию, руководителя, коллектив, деятельность с учетом всех уточненных факторов мотивации кандидата.
• Придерживайтесь правила 80:20–80 % времени говорит кандидат, оставшиеся 20 % – вы.
• Не пытайтесь быть психологом и экстрасенсом, не додумывайте и не предполагайте – проверяйте и уточняйте всю информацию о кандидате. В том числе используйте для этого два вопроса, о которых я уже говорила: «Чем это хорошо/плохо?», «Чем это хорошо/плохо для вас?»
• Будьте проще, задавайте прямые понятные вопросы. Провокационные вопросы неконструктивны и почти всегда бесполезны (а часто непонятны самому задающему); обезличенные и другие проективные вопросы без специального обучения и интервью, целиком выверенного в том же стиле, будут звучать странно и результата не дадут.
• Помните, что нет плохих кандидатов – есть подходящие и не подходящие для данной вакансии.
И в заключение – три основных признака, по которым можно понять, что интервью прошло удачно:
1. У вас достаточно информации о соответствии кандидата позиции
Конечно, перезвонить кандидату и задать вопрос, который был пропущен при встрече, не преступление. Но если уточнения требуют 5, 10, 15 вопросов – значит, интервью было проведено плохо.
2. Есть возможность принять решение
Это означает, что информации не просто достаточно – она не вызывает вопросов и состоит из фактов, а не ваших домыслов. В этом случае, как правило, нет необходимости брать паузу – решение о прекращении или продолжении общения с кандидатом можно принять сразу.
3. Имеются подробные записи
Интервью – это не встреча кандидата Ивана Иванова с вами лично, это его встреча с компанией, которую вы представляете. И результаты должны быть задокументированы так, чтобы их можно было передать всем заинтересованным лицам. Помимо всего прочего, это позволит избежать глупой ситуации, когда на трех интервью с разными представителями компании кандидата спрашивают об одном и том же
Слово кандидатам
Первый телефонный звонок
Оцените знание рекрутером отрасли
Оцените знание рекрутером бизнеса работодателя
Оцените понимание рекрутером специфики позиции
Дайте оценку качеству общения рекрутера (по пятибалльной шкале от 1 до 5, где 1 – самый низкий уровень, 5 – самый высокий)
Первое интервью с рекрутером
Было ли у вас личное интервью с рекрутером?
Оцените знание рекрутером отрасли
Оцените знание рекрутером бизнеса работодателя
Ознакомительная версия. Доступно 8 страниц из 36
