– Господин Серр, это Андрей Шелков. Я хотел спросить, не будет ли у вас минутки для короткого разговора?
– Андрей, – ответил Бенуа, – рад вас слышать. Если вы не заняты, то давайте пообедаем. Я знаю отличное местечко рядом с офисом…
Приложение к кейсу
Конец HR?
Переосмысление роли кадрового специалиста: от управления человеческими ресурсами к кадровому лидерству
Нет сомнений в том, что с начала XXI века образ мышления людей претерпевает значительные изменения. Прежде всего люди куда более скептически стали относиться к тем лидерам, которые недостаточно заботятся о гарантиях сохранения рабочих мест за своими сотрудниками, – и для этого есть веская причина. Многие устали жить чьей-то жизнью, не имея возможности жить своей собственной.
Сочетание глобализации и технического прогресса оказывает огромное влияние на мысли, чувства и поведение людей. Мы являемся свидетелями революции человеческого сознания. Blackberry – это больше чем просто телефон. Общение в цифровом пространстве – это новый стиль жизни. Информационно-коммуникационные технологии дали толчок развитию новых способов поведения и мышления.
Неизбежным последствием стало то, что роль кадрового специалиста больше не может оставаться прежней. Экономические и социальные системы постепенно адаптируются к требованиям, которые предъявляет новое время. Подобным же образом должна измениться и функция кадровика.
Налицо тренд трансформации «управления кадрами» в «кадровое лидерство». Но чтобы эта трансформация произошла, традиционная система работы с персоналом должна претерпеть ряд изменений. Для того чтобы выжить, «специалисты по кадровым ресурсам» должны превратиться в «кадровых лидеров».
Трудности работы с кадрами
Есть три основных вида трудностей, с которыми сталкиваются традиционные менеджеры по персоналу:
1. Личностные трудности: новый образ мышления.
Кадровые специалисты должны поставить под вопрос свои фундаментальные представления о том, кто они и чем занимаются. Они должны переосмыслить собственную роль в компании. Велика вероятность того, что функции службы по работе с персоналом в скором времени будут пересмотрены, что приведет к перераспределению полномочий. Все административные задачи будут либо отданы сторонним подрядчикам, либо поручены руководителю административного отдела. Роль же кадровой службы будет заключаться в следующем:
• привлекать в компанию подходящие кадры;
• осуществлять контроль за тем, чтобы талантам сотрудников находилось правильное применение и чтобы эти таланты адекватно развивались;
• встать во главе трансформации, консультируя других руководителей на предмет того, каким образом должен осуществляться данный процесс.
Если этого не произойдет, с большой вероятностью служба по работе с персоналом вообще прекратит свое существование.
2. Социальные трудности: авторитет и надежность.
Доверие – серьезная проблема в работе с кадрами. Результаты исследований говорят о том, что кадровые специалисты страдают от нехватки авторитета среди сотрудников. Люди слушают, что они говорят, но воспринимают их слова с долей скептицизма. Руководителям по кадрам не доверяют, по крайней мере, когда речь идет о таких серьезных проблемах как смена рода занятий и повышение по службе. Многие люди испытывают разочарование в связи с тем, что специалисты по кадрам либо недостаточно стараются, либо не выполняют своих обещаний. Руководителям по кадрам ничего не остается, кроме как принять этот вызов и восстановить доверие коллег, работая над своим авторитетом и степенью надежности. Иначе они неизбежно останутся без работы.
3. Организационные трудности: проблемы власти.
Представленные выше предложения невозможно реализовать, если кадровые лидеры не будут иметь реальных полномочий в компании, внося вклад в ее успех. Они должны выполнять свою роль, работая в команде руководителей, управлять собственным бюджетом для реализации мер, направленных на поддержку стратегии компании, и быть ответственными за следующие направления работы, важные в кадровом лидерстве:
