Предположим, сейчас начало января. Новый сотрудник нужен 30 апреля. Вычитаем две недели – за этот период до выхода на новую работу человек должен написать заявление об увольнении на старой. То есть к 15 апреля кандидат должен получить предложение о работе. Также он должен пройти все этапы оценки и проверки внутри компании. Если компания крупная, это занимает никак не меньше двух недель, а часто затягивается и на два месяца. Вычитаем два месяца – то есть к 15 февраля уже нужно иметь нескольких финалистов. С учетом того, что январь – месяц сонный и после праздников люди окончательно возвращаются только числу к 20-му, на весь процесс поиска (вместе с калибровкой, если вдруг первоначальное ТЗ окажется неточным или план не сработает) остается меньше месяца. Вывод: срочно браться за дело!
Обратная ситуация такова: нанимающий менеджер слишком торопится, подгоняет всех участников процесса и находит подходящего кандидата за несколько месяцев до предполагаемого вступления в должность. Неудивительно, что кандидат пожимает плечами и уходит. После чего поиск выходит на второй круг – теперь уже в скоростном режиме. Чтобы избежать таких недоразумений, пользуйтесь методом обратного отсчета. А кроме того, заранее позаботьтесь о том, чтобы позиция была утверждена, включена в штатное расписание и со всеми согласована. Тогда вам не придется заставлять с трудом найденного сотрудника ждать приема на работу, рискуя его потерять.
Если вы консультант
Помните, что чем активнее клиент участвует в поиске, тем лучше для всех, поэтому на этапе составления плана постарайтесь наладить с ним максимально открытые отношения. В том числе, чтобы в любой момент можно было скорректировать план, если что-то пойдет не так. Кстати, не лишним будет посвящать клиента (если он согласен вникать) даже в самые мелкие детали своих действий – кому вы будете звонить в первую очередь, по каким компаниям станете искать рекомендателей, каким алгоритмом воспользуетесь при поиске в открытых источниках. Здесь работает принцип, который часто применяется в рекламе косметических средств: показывается химическая формула шампуня, которая вам, если задуматься, ни о чем не говорит. Однако благодаря этому вам кажется, будто теперь вы понимаете, чем именно моете голову. Точно так же и у клиента, когда вы в деталях рассказываете ему о процессе поиска, создается ощущение, что он его полностью контролирует – а это дорогого стоит.
В заключение скажу, что самое главное в плане поиска – не забывать сверять его с реальным положением дел и не бояться корректировать, если что-то идет не так. Одинаково вредно как игнорировать составленный план, так и неуклонно следовать ему, не обращая внимания на свидетельства его неэффективности. Впрочем, эти прописные истины вам наверняка и так известны, так что просто будьте внимательнее!
Анализ полученных резюме
Шаг четвертый: вдумчиво читаем и сортируем отклики
Эта глава будет очень короткой. По одной простой, но крайне важной причине: резюме – это лишь 5 % информации о кандидате!
Остальные 95 % можно получить только в ходе коммуникации – по телефону или при личной встрече. Самая большая ошибка при анализе резюме – это пытаться «телепатически» определить, хороший ли сотрудник скрывается за несколькими абзацами текста, правильная ли у него мотивация, почему он часто или редко менял работу, рос ли профессионально, вольется ли в новый коллектив и т. д. И мое любимое: проработает ли он в компании много-много лет.
Безусловно, существуют рекрутеры, способные читать между строк. Это профессионалы очень высокого уровня, но даже они могут ошибаться. Если же вы к их числу не относитесь, лучше даже не пытайтесь делать выводы о мотивации и личных качествах кандидата по резюме. Единственное, на что нужно обращать внимание на этом этапе, – соответствие формальным требованиям, то есть hard skills. Все прочее, даже если вам что-то не нравится, лучше пока проигнорировать и уточнить на следующем этапе.
Одна из причин, по которой я призываю к подобному «несерьезному» отношению к резюме, такова: в нашей стране не вполне сформированы традиции написания этого документа. Конечно, дела обстоят уже гораздо лучше, чем 15 лет назад, но единый стандарт еще только вырабатывается. Многие по-прежнему копируют западные образцы, не учитывая разницу между американским и европейским подходом и не задумываясь о восприятии того и другого российским работодателем. Либо же ориентируются на свои должностные инструкции, на резюме своих коллег или те, что приглянулись в Интернете.
В американской традиции принято очень ярко, даже агрессивно продавать свои достижения. И человек, последовавший инструкциям, найденным на американском сайте, вполне может показаться слишком напористым и не очень честным. Мы можем сделать вывод о том, что в работе с клиентами, где требуется деликатность и способность слышать, он будет непригоден именно из-за агрессивности. Поэтому обращать внимание на интонацию резюме не стоит. Если формально кандидат подходит (имеет необходимый опыт, образование и уровень владения иностранным языком), просто позвоните ему. В разговоре очень быстро выяснится, действительно ли он так агрессивен или просто нашел в Интернете неудачный шаблон. То же самое касается и личной информации: слишком подробный рассказ об увлечениях, семье и детях кандидата очень часто свидетельствует об использовании европейской формы резюме, а вовсе не о том, что человек мало внимания уделяет работе или несколько странный. Не поленитесь позвонить, если формально этот кандидат вам подходит.
