Ознакомительная версия. Доступно 15 страниц из 75
Однако на деле, к сожалению, часто происходит иначе, потому что при приеме на работу кардинально смешиваются такие совершенно различные процессы, как проверка профессионализма и адаптация работника. Рискнем утверждать, что происходит это в результате некорректных действий службы набора персонала. Поскольку еще на «входном» этапе профессиональный уровень соискателя должным образом проверен не был, на адаптацию возложили абсолютно не ее задачу: определить в «боевых» условиях, на что работник годен. Вместо выверенного прогноза относительно предполагаемого «профмаршрута» эмпирически, а по сути – наугад, проверяется, «что на практике получится». Естественно, все неудачи в изначально неверном подборе кандидата списываются на плохую адаптационную приспособляемость последнего. Совершенно непригодного соискателя увольняют, а администрация преспокойно получает премию… за управление и подготовку персонала. Если все же нужно найти козла отпущения, то это будет именно тот «низовой» руководитель, которому столь удачно «рекрутировали» очередного неумельца. В любом случае топ-менеджер, который так поставил дело, не пострадает. В итоге на пустом месте возникает и разрастается надуманная проблема адаптации, корни которой, еще раз подчеркнем, – в неумелом подборе персонала «на входе».
Назначение испытательного срока – классическое тому подтверждение! С точки зрения ускорения прохождения адаптационного периода, испытательный срок бессмыслен, а в продуктивном плане – еще и вреден, поскольку до крайности нервирует только что поступившего работника и самое главное – предельно сковывает его инициативность и непосредственность. В итоге на весь испытательный срок вместо человека с полной отдачей мы имеем дело с неким манекеном, боящимся лишний раз чихнуть. Добавьте к этому постоянную угнетенность и подтачивающую доверительность производственных отношений обиду: «За что меня так?». Игра в испытательный срок удобна лишь там, где работников меняют «пачками», как столовые салфетки, а сама робота – небесхитростная, но трудозатратная – проработав положенную «контрольку», человек хоть какую-то прибыль принес, а оплачивать его труд можно копейками. Не подтверждено практикой и убеждение некоторых работодателей, что в период испытательного тендера работник из кожи вылезет и главное – все, что знает полезного в своем деле, выложит на блюдечко с голубой каемочкой. По сути, вместо адаптации работника происходит беззастенчивое «скачивание» его индивидуально наработанных профессиональных ноу-хау. Впрочем, сейчас специалисты высокого класса на такую дешевую приманку уже не ловятся, но вот неприятный осадок на душе у них остается очень надолго. Так стоит ли изначально провоцировать на саботаж того, кто может в скором будущем оказать неоценимую услугу фирме?
Саму же акцентуацию (возможно, даже официальное оглашение) так называемого испытательного срока следует прекратить. Иными словами, не пугать, не предупреждать и не шантажировать только что нанятого работника. Юридический аспект следует сохранить, а вот психологический «жим» во взаимоотношениях «начинающий сотрудник – фирма» убрать начисто.
Одним из ненужных стопоров в механизме продуктивной отдачи вновь принятого являются изначально выдвигаемые работодателем (а по сути, промежуточными чиновниками) сверхжесткие требования по включению в ритм работы, что называется, с ходу и без сучка и задоринки. Требование абсурдно: претендент на должность должен знать наперед все мельчайшие подробности и нюансы «интимной» производственной кухни работодателя, т. е. где и какую кнопку нажать, куда пойти, где и что взять, как конкретно что-либо оформить и т. д. Создается впечатление, что изначально предполагается, будто перед тем, как претендовать на рабочее место в фирме, соискатель должен на фирме не только побывать, но и тайно поработать. В сфере обслуживания, техническом сервисе и ряде других производств сейчас именно так и поступают: кандидат довольно продолжительное время (месяц-два) бесплатно работает неполный рабочий день, все изучает, ко всему приспосабливается, а уж только потом его берут на ставку и гарантированную оплату. Вариант предельно экономный, но годится лишь для поточного и конвейерного производства, в котором утечка секретов и технологий к конкуренту вреда не приносит.
Для высокотехнологических фирм подобный метод «просева» специалистов губителен именно преждевременной потерей строго конфиденциальной технологической информации. Понятно почему: заходи, смотри, учись и работай бесплатно, дорогой, но потом мы тебя вышвырнем на улицу и ты пойдешь с наработанным багажом на аналогичное производство. А куда еще? Видимо, работодателям следует понять одну простую мысль: в период жесткой конкуренции каждый ушедший, но побывавший на фирме работник – ваш потенциальный противник и соперник. Время «бесплатной работы» и «открытых дверей» для бездумного перелопачивания персонала уже поет свою отходную. Именно по тем руководителям, которые так этого и не поняли.
Сверхжесткое предъявление малозначимых, а порой и максимально завышенных требований к профессиональным обязанностям, которые в случае необходимости без проблем и в течение определенного времени «доводятся» на рабочем месте, – весьма пагубная практика экономии на непринципиальном, когда хочется, «чтобы быстро и все сразу». В итоге тендер на должность выигрывает и безо всякой адаптации (но зачем тогда она существует?) включается демонстративно в работу шустроватый и слегка поднаторевший на подобных конкурсах специалист, впоследствии очень часто оказывающийся без должной квалификационной глубины и с ограниченным потенциалом для роста. Системный же профи, пожав недоуменно плечами, уходит после собеседования, так и не поняв, почему «доводку кнопок» нельзя осуществить в начальный период. Свои деньги он предполагал отрабатывать куда более квалификационными вещами…
Существует вполне весомое психологическое объяснение, почему сейчас так непомерно возросли требования к предельно точному знанию той или иной производственной конкретики. Так легче выживает послушная посредственность, раз и навсегда прочно усвоившая определенные навыки, умения и алгоритмы поведения. Или, иными словами, «человеки-винтики». Острый дефицит мест под солнцем вынуждает тех, кто уже хоть как-то пригрелся, отчаянно защищать свое рабочее место от более ретивых и способных. Один из наиболее удобных способов – ткнуть новоиспеченного кандидата на должность лицом, что называется, в грязь: «Ах, ты не знаешь вот этого? Ну так иди, подучись и через годик приходи снова…». К очередной неусвоенной кнопке или незнакомой программной версии.
Резюме. Если вы хотите, чтобы качество ваших специалистов только улучшалось, не устраивайте им дополнительных экзаменов в адаптационный период на новом рабочем месте. И не сильно корите их за незнание тех или иных производственных мелочей. Были б хорошие кости, а мясо непременно нарастет. Лучше позаботьтесь, чтобы ваша служба персонала на «входе» умело отыскивала и отбирала действительно перспективных и способных работников.
1.4.3. Пойди туда, не знаю куда…
Успешную адаптацию невероятно затрудняет отсутствие четких должностных положений и требований. Требования к профессии, требования к претенденту на рабочее место и требования к должности – это все совершенно разные моменты организации труда. Адаптироваться нужно конкретно «к чему-то», и если это «что-то» оказывается донельзя расплывчатым – «давай работай и покажи результат!», – то в пору присмотреть ближайшую аптеку, авось там найдутся средства от нервного срыва.
Ознакомительная версия. Доступно 15 страниц из 75
