В российском праве различают два класса договоров: по трудовому праву и по гражданскому. В ряде случаев (например, когда предприниматель нанимает исполнителя – физическое лицо на выполнение работ) это можно оформить и как трудовой, и как гражданско-правовой договор.
С точки зрения оплаты по обоим договорам выйдет примерно одинаковая сумма (взносы в ФСС небольшие), но расторгнуть гражданско-правовой договор не в пример проще. Поэтому работодатели предпочитают использовать именно его, чтобы не связывать себя ограничениями Трудового кодекса. Однако на этот случай действует правило: если отношения, урегулированные гражданско-правовым договором, фактически представляют собой трудовые отношения, к ним применяются нормы трудового права. Поэтому важно, заключая гражданско-правовой договор, следить, чтобы он включал результат работ, а также был срочным. Стоит учитывать и остальные признаки.
Директор ООО «Эдельвейс» Ибрагимов заключил с Тохтаровым договор оказания клининговых услуг.
В договоре было прописано, что Тохтаров приходит в офис к 8 утра, моет полы и протирает пыль, зимой чистит дорожки от снега. Оплата была зафиксирована помесячно.
Через полгода Ибрагимов расторг договор с Тохтаровым. Тот обратился в суд, где было признано, что фактически речь шла о трудовых отношениях. Ибрагимова обязали снова заключить с Тохтаровым трудовой договор на тех же условиях, а также выплатить ему заработную плату за весь период с момента увольнения.
Почему работодатели не любят заключать трудовые договоры? Дело в том, что наш Трудовой кодекс, наследуя документы эпохи победившего пролетариата, дает работнику массу гарантий.
Самые явные гарантии касаются увольнения. Если в американских фильмах босс может просто сказать: «Ты уволен» – и работник пойдет собирать вещи в коробку, то в России сделать это против воли работника практически невозможно. Даже если он прямо нарушает договор (плохо работает, опаздывает), придется собрать целую комиссию, для того чтобы доказать это, а затем еще предоставить такому работнику второй шанс. Есть и другие парадоксы.
Обычно увольнение происходит по одному из трех сценариев:
1. За нарушения (по статье). Если работник пришел пьяный или прогулял, нужно составить соответствующий акт с несколькими подписями. Если он просто плохо работает, придется провести аттестацию. В целом, любые нарушения приходится детально аргументировать, поэтому за них увольняют редко. Чаще работнику предлагают уволиться по собственному желанию. В этом случае работодатель приложит меньше усилий, а работник получит трудовую книжку без неприятных подробностей.
2. По собственному желанию. Это самый бесконфликтный вариант. В этом случае работник должен отработать две недели (по соглашению с работодателем можно и меньше). Затем он получит окончательный расчет (в том числе оплату неиспользованного отпуска) и документы на руки – если, конечно, не передумает уходить.
3. По соглашению сторон. Если работник упрямится, работодатель может попробовать договориться с ним о дополнительных компенсациях при условии увольнения. Это называется увольнением по соглашению сторон: по сути, речь идет о сделке «ты увольняешься – я плачу компенсацию».
Помимо трудового договора в трудовых отношениях фигурирует еще несколько документов, и прежде всего – трудовая книжка. В этот пережиток советского строя записывают всех работодателей – так книжка подтверждает стаж и компетентность работы. Сейчас смысла в ней немного: трудовая история все равно фиксируется в Пенсионном фонде, а трудовых книжек каждый может завести хоть миллион. Многие имеют их по несколько штук для одновременной работы в разных фирмах.
Однако организации до сих пор обязаны хранить трудовые книжки. Причем документы, регламентирующие их хранение, отчетливо отдают нафталином:
«Приходно-расходная книга по учету бланков трудовой книжки и вкладыша в нее и книга учета движения трудовых книжек и вкладышей в них должны быть пронумерованы, прошнурованы, заверены подписью руководителя организации, а также скреплены сургучной печатью…»
(из Постановления Правительства «О трудовых книжках»).Помимо трудовых книжек организации должны вести массу документов по личному составу (кадровых документов). Причем не только вести, но и хранить от 50 до 75 лет! Такими документами, например, являются:
– штатное расписание — таблица, где указаны все ставки (должности) компании. Чтобы принять работника, работодатель должен открыть у себя ставку с такой зарплатой;
