Наконец, трудовые споры. Те же увольнения — восстановления. Сейчас судебные прецеденты по этим вопросам встречаются все чаще (я, правда, не понимаю людей, которые судятся с работодателем, чтобы вернуться к нему на работу: интересно, какого отношения к себе на работе они ожидают в случае успеха?). Участие юриста во всех этих разборках зачастую позволит решить дело полюбовно, ну а уж если суд — то отстоять интересы предприятия.
Вам необходимо, чтобы юрисконсульт предприятия был на вашей стороне баррикады. А то бывает и так, что он охотно консультирует лично приятных ему сотрудников по вопросам «слабых мест» компании, которые можно использовать при увольнении или ином трудовом споре.
С юристом у вас может возникнуть одна проблема. Ранее перечисленные персонажи в организации в принципе нуждаются в вас, как и вы в них, что позволяет наладить взаимовыгодное сотрудничество. Для Юриста же вы со своими кадровыми проблемами — только дополнительная нагрузка, а у него и так работы хватает. Вы над ним — не начальство, и он при желании запросто может проигнорировать ваши просьбы или отложить их в долгий ящик, ссылаясь на занятость более важными делами.
Проблему можно решить разными способами. Можно, например, если это еще не сделано, «пробить» через вышестоящее руководство включение кадровых вопросов в должностные обязанности юриста. Только это вряд ли улучшит ваши отношения: ведь обязанности можно по-разному выполнять…
Можно действовать силой своего обаяния и авторитета. А можно и вот как. Я знаю одну фирму, где руководители подразделений имеют право премировать сотрудников, им не подчиненных. Так вот, местный управляющий персоналом регулярно пользуется этим правом в отношении юрисконсульта. Надо ли говорить, что проблем между ними не возникает.
Последний, о ком следует поговорить, — руководитель службы безопасности предприятия. «Родственные» отношения кадров и безопасности вовсю существовали при советской власти, да и сейчас среди кадровиков много выходцев из «органов». Ну ладно, в те времена — понятно: политическая благонадежность и все такое прочее, а сейчас-то зачем? В анкетах при приеме на работу партийная принадлежность вроде бы не указывается?
Не все нынешние управляющие трудовыми ресурсами хорошо представляют себе, чем занята служба безопасности предприятия; по крайней мере в учебниках про это не особенно пишут. Поэтому позвольте сказать пару слов о «щите и мече» вашей организации.
Большинство сотрудников полагает, что security — это мужики в черном, проверяющие пропуска и без дела слоняющиеся по этажам. Это правда — лишь частично.
Выделяют несколько «направлений» обеспечения безопасности предприятия. Из них первое — физическая охрана — то, что написано в предыдущем абзаце. Ее задача — обеспечение охраны организации от проникновения на ее объекты (чувствуете, какой слог!) нежелательных посторонних лиц, а также пресечение инцидентов, например, драк между сотрудниками во время празднования «Дня компании».
Кроме этого есть еще внутренняя и внешняя безопасность. Внешняя — это предотвращение угроз со стороны криминалитета, недобросовестных конкурентов, отдельных органов родного государства, — словом, всех, кто ВНЕ организации. Вас, как управляющего трудовыми ресурсами, это касается в минимальной степени, разве что в связи с поступающими на работу в компанию сотрудниками (поскольку они приходят извне).
Внутренняя безопасность — это предотвращение угроз фирме изнутри, то есть со стороны ее собственного персонала, и это уже касается вас на полную катушку, понятно почему.
Здесь речь не идет об экономической угрозе, которая может возникнуть вследствие чьей-то деловой некомпетентности или простой случайности. Скажем, банк (в лице ответственного за кредиты) «лопухнулся» и одолжил деньги кому не надо. Или коммерческая фирма поверила в долг партнеру, а тот не расплатился. Или страховая компания застраховала склад предприятия, который через полгода сгорел; а если проверили бы вовремя — то увидели бы, что электропроводка в жутком состоянии. Всякое бывает, и такие случаи — дело специального разбирательства.
Совсем другой вопрос, когда все перечисленное произошло вследствие умысла. Когда сотрудники, по чьей вине предприятие потеряло деньги, пошли на это дело сознательно, сговорившись с тем же недобросовестным клиентом, естественно, не «за так». А то и просто, чтобы отомстить работодателю за понесенные обиды.
По мнению американских экспертов, воровство, саботаж, взятки и другие недобросовестные действия сотрудников корпораций наносят бизнесу США на порядок больший ущерб, чем индустриальный шпионаж, которого все так ужасно боятся. По России данных у меня нет, но думаю, что картина схожая.
Конечно, можно отгородиться от всего этого и заявить, что управление трудовыми ресурсами здесь ни при чем. Но по-хорошему — нельзя, потому что сама служба безопасности, без взаимодействия с вами, со своими задачами не справится. Впрочем, и вы со своими — тоже.
Минимальный необходимый уровень сотрудничества — это проведение силами СБ спецпроверок принимаемых на работу сотрудников (они называют это «пробить по базам»), по крайней мере, для ключевых должностных позиций. Максимальный уровень — это постоянный обмен информацией, включая такую, как взаимоотношения в коллективах организации, поведение отдельных работников, слухи и прочее. Ведь именно «в кадрах» все это и скапливается! Еще очень хорошо (для вас), если собеседования с сотрудниками при решении конфликтных ситуаций проходят при участии представителей СБ. Вообще-то не грех посоветоваться с security и при решении других кадровых вопросов, например, при выдвижении сотрудника на более ответственную должность.
Я наблюдал сверхмаксимальный уровень сотрудничества «кадров» и «безопасности». В фирме происходил переезд отдела кадров (четыре женщины) со всей мебелью в другой кабинет. Как назло, грузчиков не было. Узнав об этом, руководитель СБ поднял своих бойцов (не охрану, конечно, ее задача — на посту быть), и трое бравых отставных офицеров — капитан, майор и целый подполковник — вмиг все обеспечили. С шутками, прибаутками и со свойственным людям из «органов» дружным хохотом. А когда мы все перетаскали, девочки угостили нас чаем с тортиком.
Вроде не в тему, но очень показательно. Ведь это были не единственные да и не самые молодые мужики в фирме…
И другое наблюдение, уже не про СБ, а про дружбу с соседями вообще. Один мудрый американец в книге про менеджмент (у нас не переведенной) написал: хотите разобраться во взаимоотношениях в организаций — посмотрите, кто с кем обедает.
Видел ваш покорный слуга в одной дружественной фирме, как управляющая персоналом, юрисконсульт и главный бухгалтер друг без друга в столовую не ходят. И возрадовалось сердце мое, ибо понял я: фундамент успеха обеспечен.
Подводя итог, скажу: один в поле не воин. Управление трудовыми ресурсами — процесс сложный, проходящий через многие уровни компании и прямо или косвенно касающийся основных должностных лиц. Вы выступаете в этом процессе как «системный интегратор», или, проще, дирижер, объединяющий действия многих в единый результат. Собственно, это и дает вам право носить гордое имя менеджера.
