Ознакомительная версия. Доступно 15 страниц из 73
Существует и менее категоричная стилистика поведения в конфликте, чем конкуренция или уступка. Она же более ответственная, чем избегание. Я имею в виду компромисс. Многие хвалят компромисс, призывают конфликтующих партнеров к компромиссу. Между тем, эта стилистика заключается в череде взаимных уступок. Взаимных – здесь ключевое слово.
Выше я упоминал конфликт между разводящимися супругами. Да, я говорю о бизнес-леди и ее бывшем муже, не пожелавшими уступать друг другу детей. Кто только ни призывал их к компромиссу! А что могло бы стать в их ситуации компромиссом? – Например, они могли бы согласиться на то, что их дети останутся жить с отцом. При этом мать сможет беспрепятственно навещать детей, правда, в заранее оговоренное время. Так нередко решают суды, занимающиеся расторжением браков. На это идут многие родители, не пожелавшие быть вместе.
Еще пример: во многих компаниях проводятся так называемые внутренние конкурсы на замещение вакантных должностей. Обычно речь идет о руководящих позициях, о желании занять которые могут заявить сотрудники, уже работающие в компании. Казалось бы, прекрасный опыт. Почему бы амбициозным коллегам не проявить себя в конкурентной борьбе за престижную и высокооплачиваемую должность?
Правда, по итогам таких ристалищ большинство участников оказывается в проигрыше. Чтобы сохранить полезных сотрудников, компания старается «подсластить пилюлю», тем или иным способом компенсируя горечь поражения. Кто-то из проигравших получает премию, кому-то расширяют зону ответственности, с кем-то проводят успокоительную беседу насчет его грядущих карьерных перспектив. Это и есть компромисс в данном конфликте. Довольно распространенная история.
Кстати, об истории! Точнее, о конфликте исторического масштаба. В военном столкновении осенью 2020 года Армении и Азербайджана за Нагорный Карабах, потрясшем весь мир, в итоге был достигнут компромисс. Стороны разделили между собой сферы влияния, конкретные территории и так далее. Да, при этом оба главных участника конфликта не получили всего, на что рассчитывали изначально. Они пошли на взаимные уступки. Но воевать перестали. Люди перестали гибнуть!
Что же не так в этой стратегии? Или все как надо? Давайте обсудим этот вопрос по существу.
Напомню, конфликт – это не про отстаивание интересов и позиций, не про торжество сильнейшего над слабейшим. Конфликт – про разрушение некачественной, не имеющей перспективы группы.
•
Социальная группа «протухает» конфликтом, как непригодная, испортившаяся еда.
•
И есть только два пути выхода из конфликтной ситуации: уничтожение группы или ее глубокое, коренное изменение. Конфликт – своего рода социальная болезнь. С этой точки зрения, первый из вариантов означает смерть «больного». Второй – реанимацию и последующее излечение.
Разве компромисс предполагает реанимацию отношений? Чтобы ее осуществить, необходимы дополнительные ресурсы, не так ли? А компромисс – стратегия уступок без расширения ресурсной базы. Это всего лишь перераспределение того, что есть. Разделение благ, но, в отличие от конкуренции и уступки, с намерением создать у конфликтующих сторон иллюзию учета взаимных интересов.
В арифметических действиях заключена философия. Недаром арифметика – основа математики, а математика – основа всех наук. Можно делить и вычитать. А можно прибавлять и умножать. И не только в ученической тетради.
Конкуренция, уступка, компромисс – все это стратегии деления и вычитания. Они не направлены на создание новых благ. Конкуренция нацеливает партнеров на завладение всеми благами без остатка. Уступка заключается в отказе от части ресурсного потенциала для умиротворения алчного конкурента. Избегание вообще не желает признавать конфликт и спасать умирающие отношения, пускает все на самотек.
Исход всех этих стратегий – в распаде и безвозвратном крушении социальной группы. Лишь с большей или меньшей интенсивностью. Группа, избравшая конкуренцию, развалится быстро. Прибегшая к компромиссу – еще помучается перед смертью.
И только стилистика сотрудничества в конфликте направлена на расширение возможностей – приобретение новых и оптимизацию прежних. Сотрудничество складывает и умножает. Это и есть развитие. Единственная по-настоящему адекватная реакция на конфликт. Главное в сотрудничестве – поиск истинной причины происходящего, стремление найти ответ на вопрос, из-за чего объективно группа теряет жизнеспособность.
•
Базовая формула взаимоотношений обезоруживающе проста: мы тянемся к тем, кто нам помогает жить, и дистанцируемся от тех, кто нам жить мешает.
Поэтому анализ любой конфликтной ситуации следует начинать с решения вопроса: кто, кому и чем именно здесь мешает жить.
•
Сотрудничество в конфликте осуществляется по определенному алгоритму. Назовем его «золотым правилом» или «универсальной формулой» разрешения конфликтных ситуаций.
Первое действие универсальной формулы – это определение среди конфликтующих партнеров того, кто наиболее слаб или, что то же самое, наименее компетентен.
Да, слабость я предлагаю понимать именно как некомпетентность. Как неспособность правильно видеть цель, решать сопряженные с достижением цели задачи, пользоваться адекватными технологиями и инструментами. Как отсутствие или явный недостаток знаний, навыков, умений, обеспечивающих реализацию компетенции – взятой на себя области ответственности.
Некомпетентность, таким образом, лежит в основе всех конфликтов. Обязан был справиться с управлением взаимодействием, но не смог. Не получилось. Компетентности не хватило: профессиональной, семейно-ролевой, гражданской и так далее.
Выявление этого «слабого звена» дает ключ к пониманию, кто именно мешает жить и развиваться остальным. Опыт подсказывает, что в той или иной мере некомпетентными (или малокомпетентными) оказываются многие участники конфликтной группы. Что ж, приходится разбираться и в этом. Иначе природы данного конфликта нам не понять.
Второе действие заключается в исследовании причины некомпетентности. Что же привело к ослаблению каждого из партнеров, в особенности «самого слабого звена»? – Всегда есть конкретные факторы. Руководствуясь здравым смыслом и пониманием существа происходящего (скажем, содержания профессиональной деятельности и/или логики развития личности), мы должны их определить.
Так, причина конфликта между претендентами на вакантную должность (см. пример выше) не в том, что люди склонны, «по природе своей», к конкуренции. А в отсутствии в компании рациональной системы отбора, подготовки и расстановки кадров. Глупо и безответственно сталкивать лбами перспективных сотрудников в борьбе за начальственное кресло. Начальников нужно выращивать у себя или приглашать со стороны. И то, и другое – после тщательной, целенаправленной, компетентной работы с персоналом.
Конфликт в Нагорном Карабахе, долгий и кровопролитный, обострился не из-за «многовековых» территориальных споров соседей – армян и азербайджанцев. А из-за безнадежно затянувшейся стагнации этого региона. Из-за полного отсутствия перспективы развития общественно-экономических отношений в их нынешней форме. Форма устарела, и она должна быть радикально изменена. Не сегодня, так завтра.
Ознакомительная версия. Доступно 15 страниц из 73
