договор был рассчитан на пять лет, и по его условиям профсоюзы «безоговорочно отказывались от права» обсуждать какие-либо его положения. Но к концу 1952 года профсоюз работников автомобильной промышленности перестали удовлетворять прописанные в договоре компенсации роста стоимости жизни. Профсоюз опасался, как и многие другие в то время, что разразившаяся после завершения войны в Корее инфляция продолжится. В случае дальнейшего снижения стоимости жизни члены профсоюза могли потерять некоторые (а может быть, и все) особые льготы, которые они получали в соответствии с эскалационной оговоркой. Еще больше усугубляло положение дел то, что Совет по стабилизации заработной платы разрешил другим рабочим коллективам, а именно в сталелитейной, электротехнической и других отраслях, получать дополнительно к их основной зарплате надбавки за увеличение стоимости жизни. Другими словами, в случае наступления дефляция члены профсоюза работников автомобильной промышленности могли потерять некоторую часть чистого заработка, в то время как члены других профсоюзов – нет. Мы согласились с профсоюзом, что оплата труда в General Motors не должна отставать от оплаты труда в других сопоставимых отраслях. В этой связи мы пересмотрели договор и ввели в постоянную базовую ставку надбавку за увеличение стоимости жизни (максимальное значение которой тогда составляло 24 цента) в размере 19 центов. Этот эпизод иллюстрирует те трудности, которые возникали при строгом применении исходной концепции формулы расчета заработной платы.
Нашу формулу расчета заработной платы часто критиковали как способствующую инфляции. Я готов согласиться с Уилсоном, что формула сама по себе – не более чем средство защиты наших работников от инфляции. Однако формула – это еще не весь трудовой договор. Поскольку мы предоставляем множество дополнительных (внезарплатных) льгот, некоторые критики утверждают, что расходы увеличиваются в большей степени, чем производительность труда, и таким образом, надбавки, вычисленные в соответствии с формулой, плюс льготы могут увеличивать инфляционные ожидания.
Есть еще один важный фактор, который следует учитывать. При обсуждении коэффициента повышения я говорил, что это, по моему мнению, нечто большее, чем стимул или бонус. Тот факт, что наши работники получают надбавку в соответствии с конкретными, прописанными в документе правилами (и это приводит к повышению их уровня жизни), вызывает у них позитивное отношение к внедрению трудосберегающих технологий и других достижений технического прогресса, которые в целом имеют благотворное влияние на эффективность работы корпорации.
Бесспорно, введение формулы способствовало относительному миру и стабильности в наших трудовых отношениях. После ее введения в действие в 1948 году у нас больше не было длительных забастовок при обсуждении отраслевого коллективного договора.
Сложно представить, чтобы General Motors появилась в какой-либо другой стране, кроме США, с ее предприимчивыми гражданами, ресурсами, богатыми рынками и присущей ей динамикой.
За последние пять лет наиболее широкую известность получило дополнение к трудовому договору General Motors, регламентирующее предоставление дополнительных пособий по безработице. Это пособие часто, хотя и не очень точно, называют гарантированной годовой заработной платой. По мере того как все крупные автомобильные компании в 1955 году занялись заключением трудовых соглашений, стало ясно, что профсоюз относится к этой программе как к значимой вехе в своей истории и стремится любой ценой ее отстоять. Основная идея этой программы – финансируемое работодателем дополнение к государственному пособию по безработице – уже была выработана профсоюзом в 1954 и 1955 годах. Однако план, предложенный (и в конечном итоге принятый) компанией Ford Motor, во многом отличался от предложений профсоюзов и предусматривал более умеренное финансирование. Мы одобрили эту программу вскоре после Форда, хотя с несколькими пунктами были не согласны. В конечном итоге с этой точкой зрения согласилась вся отрасль.
Фактически руководство General Motors в течение почти двух десятилетий рассматривало альтернативные планы в этой области. В декабре 1934 года, перед тем как государство приняло законы о страховании на случай безработицы, мы сформировали собственную программу страхования для сотрудников корпорации:
«General Motors аккумулирует резервы для выплаты пособий сотрудникам в периоды вынужденной безработицы.
Мы согласны на совместное пополнение таких резервов как работодателями, так и работниками, имеющими на это право.
Нам также кажется справедливым предусмотреть испытательный срок для работника, который претендует на право пользоваться фондом».
Я был впечатлен этими положениями, как и большинство моих коллег. Однако неожиданное развитие в 1930-х годах программ страхования от безработицы как на федеральном уровне, так и на уровне штатов изменило перспективы этой программы. В программах страхования от безработицы мы предусмотрели меры, направленные на смягчение последствий, связанных с циклическим характером нашего производства. Любой сотрудник, имеющий более пяти лет стажа работы в General Motors, который попал под временное сокращение (например, при смене выпускаемой модели автомобиля) или который был вынужден работать менее 24 часов в неделю, мог еженедельно брать взаймы у компании сумму, равную разнице между его заработком и оплатой 24 рабочих часов в неделю. Проценты при этом не начислялись. В те недели, когда доход работника превышал зарплату, причитающуюся за 24 рабочих часов, он должен был погасить ссуду в размере, равном половине от суммы превышения зарплаты за 24 рабочих часа. Если стаж работника составлял от двух до пяти лет, корпорация выплачивала ему аванс в сумме, соответствующей оплате до 16 рабочих часов. Максимальный совокупный размер всех авансовых платежей был равен сумме оплаты 72 рабочих часов. Другими словами, заработки наших сотрудников более равномерно распределялись на протяжении всего года. Действие программы было прекращено, когда переход на выпуск оборонной продукции сделал ее неактуальной.
Мы также хотели обеспечить значительной части наших сотрудников некоторое минимальное количество рабочих часов в году. Закон о социальном страховании от 1935 года содержал раздел, поощряющий работодателей на такие действия. В соответствии с положениями этого раздела работодатели, которые гарантировали свои работникам 1,2 тыс. рабочих часов в год, освобождались от уплаты 3 % налога на заработную плату. В 1938 году мы всерьез рассматривали возможность предоставления нашим работникам подобных гарантий. Однако Дональдсон Браун, в то время вице-председатель совета директоров, весьма аргументированно выступал против такого решения. В направленном мне меморандуме от 18 июля 1938 года Браун утверждал, что гарантии не могут распространяться на слишком большое число сотрудников. Или же, если число таких сотрудников будет велико, мы не сможем гарантировать им слишком много рабочих часов. Он также отмечал:
«Распространение гарантированного количества рабочих часов в год на конкретную часть сотрудников неизбежно приведет к необходимости заморозить среднее количество рабочих часов на этом уровне. План такого рода следует принимать, как следует из его назначения, в случае спада бизнеса – для «размазывания» работ на срок, соответствующий оставшейся части среднего количества
