Ознакомительная версия. Доступно 29 страниц из 144
Такая оценка может быть проведена только в том случае, если на этот период были поставлены задания. Если задач поставлено не было, то оценка окажется субъективной, так как у руководителя в конце месяца (квартала, полугодия) останется только некое общее впечатление о том, как работал тот или иной сотрудник.
Задания, как уже говорилось выше, могут носить количественный или качественный характер. Также задания бывают разовыми (провести обучение с новым сотрудником) и постоянными, т. е. такими, которые выполняются ежедневно (контроль выкладки товаров, размещение товаров в торговом зале, подсортировка и т. д.).
Задание должно иметь четкие критерии выполнения, т. е. сотрудник должен понимать, как будет оцениваться, выполнено задание или нет. Только в этом случае, собственно говоря, можно произвести оценку, т. е. сравнить полученный результат с запланированным. Это называется план-фактовым анализом. Мы уже приводили варианты ключевых показателей план-фактового анализа в главе 2 Приведем здесь реальный пример план-фактового анализа эффективности работы магазина одежды (табл. 4. 18).
Таблица 4.18. Пример план-фактового анализа эффективности работы магазина одежды.
Очень важно, чтобы результат выполнения задания был измерим. Измерить выполнение плана продаж легко, так как это количественный показатель. А как измерить, скажем, соблюдение норм трудовой дисциплины? Для этого используют оценочные шкалы, например традиционную пятибалльную шкалу. Нужно определить, при каких показателях соблюдения трудовой дисциплины сотрудник получит пять баллов, при каких – четыре, три, два или один балл. Более жесткая – двухбалльная Либо «+», либо «–». Далее определяется, как получение того или иного балла повлияет на сумму премиальных.
Приведем пример – критерии оценки результатов работы продавца-консультанта магазина одежды:
• соблюдение требований трудовой дисциплины и внутреннего распорядка: своевременность прихода и ухода с работы, соблюдение графика перерывов;
• соблюдение установленной технологии работы продавца-консультанта в магазине: точность и полнота выполнения обязанностей в закрепленной зоне торгового зала по своевременной доставке товара в зал со склада, выкладке товара, контролю ценников и средств магнитной защиты;
• соблюдение стандартов обслуживания покупателей: отсутствие конфликтных ситуаций с покупателями, полное и точное выполнение технологии продажи и общения с покупателем;
• соблюдение требований к внешнему виду и поведению продавца: соблюдение дресс-кода, соблюдение требований к поведению в магазине;
• отсутствие обоснованных замечаний со стороны менеджера смены.
Для оценки выбирается балльная шкала, к примеру, своевременность прихода и ухода с работы можно оценивать следующим образом:
Чем больше баллов набрал сотрудник, тем лучше для него Вы можете выбрать балльную шкалу по своему усмотрению.
Период, за который производится оценка, обычно совпадает с периодичностью выплаты премий. Собственно говоря, мотивирующая система оплаты подразумевает оценку результатов работы сотрудника за период и начисление ему премиальных выплат на основании этих оценок.
Аттестация персонала
Аттестация персонала – один из методов оценки, регулярная проверка итогов деятельности работника за истекший период, его соответствия требованиям должности. Обычно аттестацию проходят один раз в полгода-год и в ней задействованы непосредственный руководитель сотрудника, два-три других руководителя компании либо целиком аттестационная комиссия.
Регулярная аттестация персонала в компании проводится с целью:
• информирования сотрудников о требованиях, предъявляемых компанией к занимаемым ими должностям;
• определения потребности в обучении и развитии персонала;
• обеспечения соответствия квалификации сотрудников занимаемым ими должностям;
• приведения в соответствие уровня оплаты сотрудников уровню их квалификации.
Основная цель аттестации – не контроль выполнения сотрудником своих должностных обязанностей, а выявление резервов повышения отдачи от его труда.
Результаты аттестации позволяют оценить необходимость обучения работника, целесообразность его продвижения и т. п. Главное – не просто оценить сотрудника, а поставить общие цели, наметить план его дальнейшего развития, обсудить возможную помощь со стороны руководства и дать ему возможность полностью раскрыть свой потенциал, работая в компании.
Аттестацию нужно проводить, даже если у вас небольшой магазин и все на виду друг у друга: когда директор видит весь персонал каждый день, он привыкает, знает, что от кого ждать, и вольно или невольно подстраивается. Аттестация как формальная процедура помогает выйти руководству из состояния «замыленного глаза», посмотреть на всех с точки зрения формализованных профессиональных требований, а не сложившихся личных отношений И тем более аттестация жизненно необходима крупным розничным сетям, где руководство зачастую не знает лично многих сотрудников магазинов. В этом случае аттестация позволяет увидеть реальную картину уровня профессионализма, мотивации, лояльности и перспектив каждого работника, «освежить» свои впечатления и уточнить ответ на вопрос: какова у нас реальная ситуация с кадрами?
Аттестационный бланк[35]
(Заполняется аттестационной комиссией)
Важно, чтобы аттестация была подготовлена, сотрудники понимали ее цели, задачи и возможные последствия. Например, перевод с одной категории оклада на другой, более высокий, разумно проводить именно по результатам аттестации.
Обычно аттестация охватывает следующие виды оценки работника:
• оценка уровня профессиональных знаний и навыков, т. е. необходимых для данной должности компетенций;
• оценка результатов работы за аттестационный период по ключевым показателям эффективности;
• оценка профессионального потенциала работника;
Ознакомительная версия. Доступно 29 страниц из 144
