Несколько слов об оценке эмоциональной компетентности
Ни один критерий оценки нельзя назвать совершенным. У людей, которые стремятся выглядеть добропорядочными, часто искажена самооценка. Следовательно, когда речь заходит об оценке эмоциональной компетентности, возникает вопрос, можно ли доверять человеку с низким самоосознанием в том, насколько точно он оценивает собственные достоинства и недостатки. Конечно, самооценка бывает полезной (и искренней), если человек уверен, что результаты будут использованы для его же блага, но без этой уверенности его самооценка будет заслуживать меньше доверия.
Те, кто разрабатывает инструментарий самооценки, обычно включают в него «оценочную шкалу лжи», то есть ряд вопросов, на которых исследователи подлавливают людей, старающихся выглядеть «слишком хорошими, чтобы это было правдой». Классический пример – согласие человека с заявлением «Я никогда не лгу». Но в этом-то и заключается хитрость. Ведь несмотря на то, что детекторы лжи обычно способны засечь намеренный обман, они не выявляют самообман из-за отсутствия самоосознания. А это делает людей плохими наблюдателями самих себя.
«Полезность самооценок зависит от цели, – заявила мне Сьюзен Эннис, руководитель отдела подготовки руководящих кадров. – Один из ключевых вопросов сформулирован так: “Какова роль компании и как надо хранить и использовать данные?” Желание быть нужными неизбежно влияет на ответы людей: ведь все хотят выглядеть хорошими. Если результат вашей самооценки остается между вами и вашим преподавателем, – продолжает Эннис, – и о ней ничего не знают в вашей компании, тогда вы будете более искренним или настолько искренним, насколько вообще способны, учитывая любое другое ограничение самоосознания, которое, возможно, есть у вас».
С другой стороны, оценки окружающих также не свободны от искажений. Если на первый план выходят офисные политические интриги, то, к примеру, исследование по методу «360 градусов» не всегда дает точное представление об оцениваемом человеке, поскольку подобные оценки могут использоваться в качестве оружия в офисных политических войнах. А иногда такой метод рассматривается как возможность, которой пользуются друзья, чтобы обменяться любезностями, награждая друг друга завышенными «степенями».
Организационная политика способна серьезно затруднить руководителям высшего ранга получение беспристрастных оценок, хотя бы только потому, что этому мешает власть, которой они облечены. Как показано в главе 4, успех сам по себе иногда поощряет самолюбование, этакий нарциссизм, когда человеку кажется, что он вообще не имеет никаких недостатков. Кстати, руководящие работники обычно бывают ограждены от нелестного мнения, потому что они, во-первых, весьма изолированы, а во-вторых, защищены особым отношением к ним подчиненных, которые боятся обидеть начальника.
Каждая оценка до некоторой степени есть отражение оценщика, вот почему поступление оценок из множества разных источников можно считать неплохим способом устранить любые искажения, поскольку в этом случае эмоциональная или политическая программа индивидуума, вероятнее всего, уравновесится другими оценками.
