Ознакомительная версия. Доступно 29 страниц из 144
Мотив или стимул?
Сотрудников вы набрали, обучили, платите им вполне приличную по вашему пониманию зарплату, условия нормальные создали – отпуск, больничный оплачивается, и вдруг обнаруживаете, что люди не горят желанием отдать все силы на благо магазина! Не каждое ваше распоряжение выполняется, приходится «пинать», ругать, уговаривать, просить – словом, прилагать дополнительные усилия, чтобы получить от сотрудников желаемый результат.
Если вы хотите узнать, нравится ли вашим сотрудникам работать у вас, проведите анонимный опрос. Попросите сотрудников искренне ответить на вопросы приведенной в табл. 4. 10 анкеты, потом подсчитайте, сколько сотрудников выбрали тот или иной ответ.
Ответы на вопросы с 1 по 6 дают информацию о том, собираются ваши сотрудники увольняться в ближайшее время или нет.
Если сотрудники ответили в основном положительно, это означает, что они ценят свою компанию, свое рабочее место и будут за него держаться. Если отрицательных ответов больше, это означает, что сотрудники не удовлетворены и при первой возможности они уволятся из компании.
Ответы на вопросы с 7 по 12 расскажут вам, в какой степени ваши сотрудники мотивированы работать лучше.
Если сотрудники ответили на эти вопросы в основном положительно, они будут стремиться выполнить свою работу лучше, будут ориентированы на получение высоких результатов и личную эффективность. Если же большинство ответов отрицательные, вероятно, компании не удается повысить эффективность работы сотрудников и их отдачу. Нужно обратить внимание именно на эти пункты – «мотивы и стимулы».
Говоря о мотивах и стимулах к работе, необходимо начать с определения используемых терминов.
Таблица 4.10. Пример анонимного опроса на тему «Удовлетворены ли сотрудники работой в компании».
Мотивация – внутреннее побуждение к деятельности Мотивацию к труду также можно определить как стремление человека удовлетворить определенные потребности путем трудовой деятельности. Работа дает нам возможность достичь поставленной цели и получить поощрение; познакомиться и подружиться с новыми людьми; повысить свой профессионализм и получить удовольствие от работы.
Мотивацией также называют способ управления трудовым поведением сотрудника, целенаправленное воздействие на него посредством различных стимулов. Самые распространенные стимулы – наказание и поощрение (как материальное, так и моральное). Кроме этого сотруднику можно повысить мотивацию к труду следующими способами: заинтересовать его работой, уговорить, убедить в необходимости выполнить работы, побуждая его как позитивно («кроме тебя это никто не сделает»), так и негативно («не сделаешь – уволю»).
Материальное стимулирование – все выплаты в денежном выражении, то, что выдается в конверте или в окошке кассира. Сюда относятся базовый оклад, доплаты и надбавки, а также переменная часть заработной платы (бонусы, премии, проценты от продаж).
Нематериальное стимулирование – выплаты в косвенно-денежном выражении, когда компания несет затраты, но заветных купюр сотрудник не получает (например, оплата сотового телефона или медицинская страховка).
В системе мотивации персонала важны все три составляющие. Хорошо, когда работа нравится; но если не платят зарплату, нам, скорее всего, придется поискать что-то другое. Плохо, если работа не нравится, но если зарплата высока, некоторые предпочитают потерпеть. А бывает, что и работа нравится, и зарплата устраивает, но условия работы такие, что хуже некуда – начальник самодур, коллеги сплетничают, а офис расположен в полутора часах езды от дома.
Разрабатывая систему мотивации персонала, также следует учесть совокупность положительных и отрицательных факторов, характеризующих условия труда. Например, удаленность магазина или объективно малую его проходимость. И не упускать из виду мотивы личного характера для каждого конкретного сотрудника.
Фонд оплаты труда
Фонд оплаты труда (ФОТ) – это затраты компании на оплату труда сотрудников. Как и другие виды затрат, ФОТом нужно управлять, в первую очередь – нормировать. Размер ФОТ должен соответствовать финансовому положению компании. Традиционно ФОТ рассматривают в отношении прибыли (до уплаты налогов) либо в отношении к совокупным затратам. Доля ФОТ в прибыли не должна превышать 15 % – это традиционная практика многих компаний; цифра выведена как рекомендательная, чтобы не было перерасхода затрат на персонал (тем не менее этот показатель может отличаться в зависимости от типа компании и специфики бизнеса).
Например, в крупной всемирной розничной сети Wal-Mart ФОТ составляет 45 % от совокупных затрат, что является, по их собственному признанию, очень высоким показателем.
В рамках политики в отношении персонала (кадровой политики) компания должна разработать политику в области оплаты и премирования, в которой необходимо определить, как и на каком уровне по отношению к конкурентам компания планирует производить оплату и премирование сотрудников.
В каждом случае компания должна четко представлять себе возможные последствия той или иной выбранной стратегии (табл 4. 11).
Таблица 4.11. Последствия проведения той или иной политики в области оплаты труда работников.
Мотивация персонала в рамках подхода «управление по целям»
Одним из методов управления персоналом и компанией является управление по целям. (Management By Objectives, МВО) Он возник около 50 лет назад и актуален по сей день Этот подход основан на простом тезисе:
Чем яснее понимается цель, тем больше вероятность ее достижения, а прогресс можно измерить только по отношению к поставленной цели.
МВО можно использовать и как подход к оценке эффективности сотрудников и подразделений, и, при необходимости, как основы для определения вознаграждения по результатам – премий.
Суть этого управленческого подхода заключается в том, что для объекта управления (сотрудника, подразделения, компании в целом) формируется список ключевых задач (критериев) в едином стандарте.
Ключевые показатели эффективности (Key Performance Indicator, KPI)[31] включают в себя все критерии, по которым оценивается работа сотрудника. По сути, это ответ на вопросы: что ожидает компания от сотрудника на этой должности? для чего он нужен компании? какой вклад он должен внести в общее дело компании?
Ознакомительная версия. Доступно 29 страниц из 144
