Ознакомительная версия. Доступно 13 страниц из 64
Не забывать про награду
История эксперимента Скиннера с голубями, обучившимся разнообразным трюкам, плавно подводит нас к завершающему элементу Формулы лидерской привычки — вознаграждению.
Подопытные птицы продемонстрировали, что вознаграждение является решающим компонентом цикла формирования привычки. Чем желаннее награда, тем быстрее развивается привычка. Рассмотрим опиаты, которые не только действуют угнетающе на центральную нервную систему, но и уменьшают боль и беспокойство, а также первоначально вызывают прилив крови к области малого таза, по ощущению похожий на оргазм. Во время войны во Вьетнаме около половины американских солдат попробовали опиум или героин, и 20 % из них в результате приобрели стойкую наркотическую зависимость{18}. Специфическое вознаграждение, а вернее, опиатный кайф настолько силен, что практически сразу развилось пагубное пристрастие. Страшный пример добровольного самоуничтожения, на которое способны люди в погоне за наслаждением, доходчиво иллюстрирует предположение: чем сильнее или ярче вознаграждение, тем быстрее формируется привычка. К счастью, есть другие эффективные варианты наград, которые отлично работают при создании лидерских привычек.
Один из способов получить мгновенное вознаграждение наблюдался в ходе любопытного эксперимента с кубиками LEGO. Решив выяснить, как люди реагируют на различные типы вознаграждения, исследователи разбили участников на две группы и предложили за деньги собирать фигурки из конструктора. Схема вознаграждения шла по нисходящей: больше всего платили за первые модели, с каждой следующей собранной игрушкой сумма уменьшалась. Правила были идентичны для всех, но у участников первой группы готовые модели оставались на столе, а вторая группа каждую собранную модель передавала распорядителю, который сразу на глазах у всех разбирал ее на детали. Как вы думаете, кто дольше продержался, а кому вскоре это надоело? Вряд ли удивлю вас, сообщив, что вторая группа гораздо раньше сошла с дистанции, хотя вознаграждение было одинаковым. Эксперимент показывает важность внутреннего вознаграждения{19}. Внутреннее вознаграждение сильнее внешнего, потому что внешнее довольно скоро становится в глазах человека менее ценным.
Внешнее, или материальное, вознаграждение: медали, дипломы, сертификаты, различные призы или деньги, как в эксперименте с фигурками из LEGO, также являются стимулом, но намного более слабым.
Внутреннее вознаграждение — это нечто неосязаемое, как чувство удовлетворения, чувство выполненного долга. Основные стимулы, подвигающие нас к достижению новых вершин, нематериальны. Участники LEGO-эксперимента из первой команды, помимо денег, получали внутреннее вознаграждение: их работами могли любоваться все присутствующие. Внутренняя, более мощная, награда мотивировала их продолжать трудиться. В то же время внешняя награда — деньги — оказалась недостаточной для мотивации второй команды. Как в этом эксперименте, так и во множестве иных ситуаций людей больше заботит внутреннее вознаграждение{20}.
Те, кто полагается на получение каких-либо материальных наград, совершают стратегически неверный выбор. Поэтому терпит фиаско большинство наших намерений: начав ходить в тренажерный зал или придерживаться очередной диеты, мы обещаем наградить себя новым платьем, поездкой на море, откладываем деньги в копилку за каждый потерянный килограмм и сантиметр, но все это очень быстро перестает работать в качестве мотивации. Впрочем, как и мечты о похвалах и восхищении друзей и родственников: ведь получается, что мы в итоге делаем это для них. А делать имеет смысл ради себя, собственного удовлетворения и радости: главная ценность лежит здесь. Внутренние виды вознаграждения как часть цикла создания привычки настолько эффективны, что мы включили их в Формулу лидерской привычки.
Принцип такого типа вознаграждения прост: мы получаем удовлетворение вследствие самого действия. Мы стремимся воспроизводить его, потому что это само по себе доставляет удовольствие. Хотите ли вы найти внутреннее вознаграждение и использовать его для построения привычек, особенно в контексте развития лидерских качеств?
Для начала необходимо разобраться со своим повседневным образом действий, рассматривая его как проявление свойств вашей личности. Если вы экстраверт, то социальная активность необычайно важна, общение с окружающими — ваше топливо. И наоборот, если вы интроверт, социальные взаимодействия отнимают у вас энергию, общение лишено внутренней награды. Ваши индивидуальные особенности, тип личности подскажут, что именно приносит вам внутреннее удовлетворение, потому что оно должно быть сообразно вашей природе.
В 1977 году психологи провели эксперимент, целью которого было выяснить, испытывают ли люди большее удовлетворение от занятий, дающих возможность проявить индивидуальность. Офицерам военно-морского флота выдали опросник, учитывавший показатели их амбициозности. Респонденты были заняты на десяти разных работах. Виды их деятельности условно поделили на «трудные, но интересные» и «обычные», основываясь на объеме обучения и подготовки, требовавшемся для выполнения данной работы. Можно сказать, что чем более сложной была работа, тем большей специальной подготовки она требовала. В разряд «трудных, но интересных» включили, например, работу с радиолокационной аппаратурой и работу парашютного риггера; среди более простых были не предполагающие высокой квалификации техническое обслуживание и складская работа. Исследователи оценивали, кто получает больше удовлетворения от своих занятий: амбициозные люди на «трудных» рабочих местах или амбициозные люди, выполняющие несложную работу.
Результаты эксперимента подтвердили, что большее удовлетворение приносит работа, которая позволяет выражать свою индивидуальность. Амбициозные офицеры испытывали меньше удовлетворения там, где не нужна была высокая квалификация. Сложная, но интересная работа давала больше разнообразия, возможностей развиваться и обучаться, а также предполагала наличие знаний и многих навыков{21}. Амбициозные люди конкурентоспособны и мотивированы успехом, непростые занятия отвечали их запросам. Амбициозные участники эксперимента, выполнявшие такую работу, получали от процесса внутреннее вознаграждение, что поддерживало высокий уровень удовлетворения.
Следовательно, действия и модели поведения, отвечающие сути нашей личности, не вызывают внутреннего протеста и гораздо быстрее перейдут в разряд привычных. В этом и кроется грандиозная сила внутреннего нематериального вознаграждения: оно исходно встроено в действие, потому что соответствует нашей природе. Формула лидерской привычки построена на этом принципе: вы выбираете навыки, которые хотите сделать автоматическими, а затем из предлагаемых микромоделей поведения выбираете соответствующие вашему характеру и типу личности (подробнее об этом в главе 3).
Ознакомительная версия. Доступно 13 страниц из 64
