Ознакомительная версия. Доступно 16 страниц из 79
Для того, чтобы приступить к реализации планирования численности персонала, кроме вышеперечисленных данных потребуется не менее важная информация, как то:
Методы планирования персонала
При планировании потребности персонала, применяются различные методы (способы), которые могут использоваться как самостоятельно, так и комплексно.
Рассмотрим их подробней:
Метод экспертной оценки (Зиждется на мнении специалистов, руководителей структурных подразделений, на их интуиции и профессиональном опыте. Не самый точный метод, вследствие высокой степени субъективности, хотя довольно широко используется);
Метод экстраполяции (Один из самых простых, заключается в проекции сегодняшней ситуации в будущее. Подходит для краткосрочного планирования в период стагнации компании. В России больше популярен метод скорректированной экстраполяции, когда в расчёт берутся внешние факторы: рост цен, уровень инфляции и т. д.);
Нормативный метод (Принимаются в учет нормы затрат разных ресурсов на единицу продукции. Зная нормативы выработки и планируемые объемы продаж, можно подсчитать численность необходимого персонала);
Метод компьютерной модели (Комплексный метод, представляющий набор математических формул, включающий в себя и экстраполяцию, и экспертные оценки, и всевозможную динамику. Это наиболее точный из прогнозов, однако, применяется не часто, в силу высокой степени сложности при исчислении);
Балансовый метод (Базируется на взаимодействии ресурсов и нужд в рамках планового периода).
В итоге, планируя потребность персонала нужно всегда принимать во внимание следующие данные:
– процент текучести персонала (для розницы нормой будет 30–40 %);
– результаты оценочных (аттестационных) процедур (наверняка будут не сдавшие аттестацию);
– количество декретных отпусков;
– фактор сезонности (летом, как правило, происходит отток торгового персонала, особенно данное явление, характерно для южных регионов России);
– «потеряшек» (тех, кто устроился на работу, а потом «потерялся» и на связь не выходит).
В разных магазинах одной и той же сети процент текучести может быть разным.
Средняя «продолжительность жизни» продавца-консультанта составляет примерно полтора-два года (речь идет о высококвалифицированном персонале, работающим в сетях, которые используют консультационные услуги для продвижения своих товаров).
Средняя «продолжительность жизни» в сетях использующих низко квалифицированный персонал (продавцы-грузчики) гораздо ниже (до года)).
Средняя «продолжительность жизни» менеджера торгового зала (администратора) колеблется от двух до четырех лет.
«Продолжительность жизни» – это среднее количество времени, которое сотрудник отработал в компании в одной должности.
«Пойди туда, не знаю куда. Принеси то, не знаю что»
И мне и моим коллегам часто приходится слышать от заказчика: «Найдите мне хорошего сотрудника». На вопрос, что значит «хороший сотрудник» даются довольно пространные ответы. Каждый старается изложить свое видение, свое понимание, но далеко не у каждого это получается. И если Вы не знаете, какой именно сотрудник нужен Вашему заказчику, то, как Вы сможете его найти? А самое главное, как Вы поймете, что перед Вами именно тот, единственный и неповторимый, которого Вы так долго искали?
Выход есть всегда: чем точнее представления о том, кто Вам нужен, чем четче и конкретнее формулировки, тем выше вероятность попадания «в яблочко».
Заявка на подбор
Для упрощения поиска требуемого сотрудника, прежде всего, необходимо составить заявку на подбор, в которой максимально конкретизировать портрет искомого кандидата. В заявке указываются не только основные, но и дополнительные требования, предъявляемые к кандидату. От того насколько точно и корректно составлена заявка, будет зависеть скорость и качество закрытия вакансии.
Основные данные, которые рекомендуется отражать в заявке:
1. Название должности.
2. Название структурного подразделения (магазина), в котором открыта должность.
3. Кому будет подчиняться искомый сотрудник.
4. Наличие подчиненных (непосредственных, опосредованных).
5. В связи, с чем открыта вакансия (расширение, декретная ставка, ротация и т. д.).
6. Как скоро нужен новый сотрудник.
7. Продолжительность испытательного срока.
8. Критерии прохождения испытательного срока.
9. Основные функциональные обязанности.
10. Объем выполняемой работы (в день, в месяц).
11. Критерии, по которым будет оцениваться качество выполненной работы (количественные/качественные).
12. Требуемое образование, квалификация, специальность.
13. Пол и возраст (Прошу обратить Ваше внимание на то, что ни пол, ни возраст искомого кандидата, ни в коем случае не указываются в средствах массовой информации).
14. Требуемые профессиональные навыки, знания, умения.
15. Наличие руководящего опыта (минимальное количество подчиненных, стаж работы руководителем).
16. Степень ответственности за других.
17. Степень самостоятельности при выполнении должностных обязанностей.
18. Знание компьютерных программ.
19. Знание иностранного языка.
20. Вредные привычки (уточнить предпочтения).
21. Указать где именно будет находиться рабочее место сотрудника.
22. Мотивация.
23. График работы (нормированный, не нормированный, работа в выходные дни).
24. Наличие командировок (частота, продолжительность).
25. Наличие карьерного роста на данной позиции (если есть, то в течение, какого периода).
Ознакомительная версия. Доступно 16 страниц из 79
