Ознакомительная версия. Доступно 14 страниц из 68
Выходя из зала, люди опускали свои бюллетени в ящик, стоящий у выхода. После собрания начался подсчёт голосов. Семьдесят процентов получил Александр.
Сознание того, что он выиграл выборы, никак не укладывалось в голове. Что же теперь нужно делать? Излагая свою программу, ему всё было ясно, но когда наступило время действовать, он не знал с чего начать.
– Растерялся, сынок? – к нему подошёл директор. – Я, глядя на тебя, вспомнил, как меня назначили впервые директором, также, как и ты сидел и не знал с чего начать. Пойдём в кабинет, мне нужно передать дела. Не тушуйся, на первых порах я тебе помогу. У пенсионера, время теперь много. Первое, что тебе необходимо запомнить – с окончанием выборов должна закончится любая демократия. Ты теперь и Бог, и царь, и воинский начальник на заводе.
Они вошли в кабинет директора. Александр стоял на ковре, переминаясь с ноги на ногу, не зная,, куда ему сесть.
– Садись на своё рабочее место, а я рядом, – помог ему директор. – С первого дня тебе необходимо определиться с методом работы. Существует два метода: метод единоначалия и работа командой, то есть коллективное творчество. Ты сам должен выбрать, как тебе нужно. Работа командой более плодотворная. Как говорится, одна голова хорошо, а несколько лучше. Это единственное преимущество. Зато недостатков здесь, хоть отбавляй. Самым серьёзным это коллективная безответственность. Если решение принято коллективно, то ответственность, в случае неудачи, нести никто не будет. Вторая опасность подстерегает при подборе команды. Очень много желающих попытаются втереться в твоё доверие для того, чтобы от имени руководства решать свои личные проблемы. Это очень удобно, ведь ответственности за это они никогда не понесут. Метод единоначалия тяжелее, так как вся ответственность лежит на руководителе. Только он один принимает решение, и только он отвечает за него. Все остальные это твои помощники, которые несут ответственность только за очень узкую часть работы. При таком подходе не всякий захочет оказаться в управлении. За свои делишки придётся отвечать. Как я уже сказал, мне ближе единоначалие. Сегодня у тебя голова кругом идёт, поэтому достань из сейфа коньячок и выпей со своим предшественником. Завтра заедешь за мной, и я всё тебе передам.
Они выпили за выборы и вызвали водителя.
– Вот что, – сказал водителю директор. – Познакомься, теперь это твой шеф. Отвезёшь меня домой, а затем поступишь в его распоряжение.
Что готовил грядущий день новоиспечённому директору? Встретят его на работе друзья или враги, неизвестно. Дома Александр лёг на диван, и моментально уснул.
* * *
На следующий день, придя на завод, новый директор не узнал его. Внешне всё оставалось без изменений, но это только так казалось. На самом деле, поменялось решительно всё.
* * *
Переступив порог заводской проходной, Александр сразу же окунался в проблемы предприятия. Они, как лавина обрушивались на него.
Он сразу забывал о домашних делах и становился частью завода, подчиняясь его строгим и беспокойным законам. Однако, сегодня всё было иначе.
Завод не собирался подчинять его своим порядкам. Напротив, как только Александр переступил его порог, сам замер в ожидании законов, которые установит ему новый хозяин. Где бы он ни появился, разговоры сразу же прекращались, сотрудники учтиво здоровались и расходились по своим рабочим местам.
Новый директор прошёл по опустевшим коридорам в кабинет. Время подходило к десяти часам, и надо было проводить совещание.
На совещание, которое проводилось ежедневно, прибыли все специалисты завода. Справа от него, как всегда, сидел главный инженер.
– Я, что-то не понял. – Директор с удивлением посмотрел на него – Почему вы здесь? Вчера на собрание вас отстранили от должности.
– Это только слова, приказа я пока не видел.
– У вас что, из органов чувств одно зрение осталось? Слух уже отказал? Выйдите немедленно. Остальных прошу запомнить: приказ директора – закон для всех, независимо от того, через какие органы чувств он до вас доведён.
Главный инженер встал и медленно пошёл из кабинета. В дверях он остановился и прошипел:
– Ты ещё вспомнишь обо мне, щенок.
Воцарилось молчание. По выражению лиц можно было понять, что люди испугались поступка нового директора. Поочерёдно Александр стал принимать доклады ведущих специалистов. В разговоре с ними он пытался вызвать собеседника на откровенность, зажечь собственной идеей. Большинство людей увлеклись проблемами завода. Однако, немало подчинённых смотрели на всё равнодушно и не решали свои проблемы, а пытались свалить их на другие службы.
«Вот это мои враги» – думал Александр. – «От них надо избавляться в самую первую очередь. Сразу всех не уволишь. Нужна замена. А где её взять?»
Неожиданно в голову пришло очень простое решение. Если человек обвиняет своего сотрудника в том, что он плохо выполнил распоряжение начальника, то, следовательно, этот сотрудник и владеет вопросом. Именно среди таких и нужно искать единомышленников.
Со стороны казалось, что директор не внимательно слушает докладчиков, а думает о чём-то своём. Однако, когда кто-то сбивался или начинал путаться, Александр сразу замечал это.
Очередь дошла до бухгалтерии. Директор добивался чёткого доклада о финансовом состояние предприятия.
– Значит, вы утверждаете, что заместитель не составил вовремя отчет, и поэтому вы не можете чётко доложить обстановку? – Спросил он у главного бухгалтера. – Это легко поправить. После совещания жду у себя вашего заместителя.
Таких сотрудников, как главный бухгалтер, набралось пять человек. Вызвав к себе каждого в разное время, Александр начал выяснять причину их конфликта со своими начальниками. Он не ошибся. Разногласия заключались в том, что консервативный начальник не давал возможности раскрыться творческому потенциалу молодого сотрудника. Подкинутые Александром идеи сразу находили понимание у молодых и грамотных специалистов. Он уже видел костяк своей команды. Именно команды, метод руководства заводом директором был выбран.
Увольняя старую консервативную гвардию, Александр испытывал угрызение совести. Эти люди отдали часть своей души предприятию, и не их вина, что страна совершила поворот в сторону демократии и прогресса.
Старая гвардия смотрела на Александра с ненавистью. В их глазах он был разрушитель всего, что они построили за многие десятилетия. Доказать им, что новые методы организации труда созидательны, а не разрушительны было невозможно.
Между тем завод медленно, но верно, двигался вперёд. Вспомогательные цеха, в которых раньше люди болтались весь рабочий день теперь, наряду с выполнением своих непосредственных задач, были заняты ремонтом и обслуживанием оборудования городских учреждений. Заключив договоры с этими учреждениями, новый директор поставил в прямую зависимость заработок работников от полученных по договору денег. Кроме того, он дал право бригадам самим распределять зарплату. Сотрудники не только выполняли условия договора, но и сами искали новые организации, тем самым, увеличивая свой доход. На основном производстве привычные тарифы и оклады были отменены. Каждый участок получал пропорционально своему вкладу в конкретный заказ. Благодаря этим изменениям, производительность труда выросла очень заметно. Однако эти успехи относились к методике управления. Очень серьёзные задачи стояли у технологов. Основная часть оборудования была изношена, как морально, так и физически. Приобретение нового без значительных финансовых вложений было невозможно. Только банки могли дать необходимый кредит. Кредитование современного предприятия – дипломная работа Александра, его любимая тема, именно ей молодой директор занимался сам, никому не доверяя.
Ознакомительная версия. Доступно 14 страниц из 68
