Лучшие инженеры порой заключены в тела, которые лишены дара речи.
Нолан Бушнелл, основатель компании AtariЯ вовсе не призываю вас брать на работу тупиц. Если уж и брать, то тупиц особого рода, или, если угодно, людей «неподатливых», трудно адаптирующихся. Если хотите, чтобы в вашей компании наличествовало разнообразие точек зрения, идей и талантов, вам следует брать на работу «бестолочей» и неслухов – словом, людей «трудновоспитуемых», которые неохотно усваивают корпоративный кодекс. Корпоративный кодекс – это «знания и верования»[48] компании, ее история, воспоминания, прецеденты, а также вся сумма принимаемых как должное и порою неписаных правил, которые объясняют, почему те или иные вещи надлежит делать так, а не иначе. Ядро корпоративного кодекса составляют коллективные стандарты поведения – «обязательные для всех “можно” и “нельзя”, которые регламентируют любой шаг, подразумевают его дозволенность и со временем превращаются в рефлексы членов организации»[49].
Большинство компаний проводят тщательный отбор кандидатов на вакансии, дабы пополнять свои ряды теми, кто «одной крови» с уже имеющимися сотрудниками, кто способен быстро усвоить стандарты «правильного» поведения и кто смотрит на вещи во многом так же, как это принято в компании. Разумеется, такие критерии отбора вполне обоснованны, если компании нужны работники, которые будут мыслить и действовать в духе сложившихся традиций, применяя испытанные временем методы. А вот компании, которые занимаются инновационными разработками, нуждаются в людях совсем иного сорта. Таким компаниям нужны новички, которые принесут с собой свежие идеи и будут смотреть на вещи иначе, чем старожилы, а главное, никакая промывка мозгов не заставит их поступиться своими взглядами. Словом, инновационные компании нуждаются в тех, кто избегает, игнорирует или отвергает «теплый уют стада», как это называет писатель-фантаст Джордж Гилдер[50]. Это я и имею в виду, когда говорю о трудновоспитуемых, туго усваивающих корпоративный кодекс.
Джеймс Марч изучает «трудновоспитуемых» вот уже более десятилетия[51]. Он показывает, что компании, где значительный процент сотрудников не следует корпоративному кодексу, чаще ищут новые возможности, чем эксплуатируют наработанные знания. Эти сотрудники в силу того, что не придают большого значения внутреннему кодексу, выполняют рабочие задачи по-своему – мобилизуют собственные знания и опыт или изобретают новые идеи или методы. Оттого, что они работают так, как считают нужным, а не как все остальные, в компании расширяется спектр подходов и процедур. Следовательно, мудро поступает тот, кто нанимает трудновоспитуемых, кто терпим к личностям аномальным, инакомыслящим, эксцентричным, пускай даже они фонтанируют идеями извращенными или заведомо провальными. Все эти личности стоят того, чтобы держать их в штате, поскольку они создадут вам резервуар идей куда более обширный, нежели тот, что вы получите, нанимая и пестуя «способных учеников», на лету схватывающих корпоративные правила.
Марч приводит умные формулы и впечатляющие графики в подкрепление своего тезиса. Вместе с тем, Марч дает ряд подсказок в плане того, личности какого типа более склонны вести себя как «неслухи», с трудом адаптирующиеся на новом месте. Исследования в области психологии личности позволяют утверждать, что наибольший интерес представляют личности трех типов: с низким самоконтролем, некоммуникабельные (избегающие контактов с сослуживцами) и с явно завышенной самооценкой.
