Хочешь быть счастливым один час – вкусно поешь.
Хочешь быть счастливым один день – выспись.
Услышано от одного западного менеджера, работающего в России. Вы ждете от меня советов, как мотивировать сотрудников чем-то, кроме денег? Я уже дал их вам. Перечитайте внимательно всю главу, посвященную персоналу. В ней содержится несколько десятков практических приемов.
Ведь к нематериальной мотивации относятся:
• грамотный наем сотрудников и введение в должность. Именно здесь закладываются основы их отношения к вам и вашей компании;
• все то, что написано про воспитание сотрудников;
• обучение и развитие персонала, управление знаниями;
• а также все сказанное выше про мотивацию. Ведь даже зарплата может быть не просто перечислением денег на карточку или выплатой в кассе, а настоящим действом, которому предшествует увлекательное соревнование.
Если брать шире, то на мотивацию работников непосредственно влияют также:
• видение компании, ее миссия и стратегия;
• положение фирмы на рынке, ее успехи и провалы;
• ее бизнес-процессы и организационная структура;
• сильные технологии – рабочие группы и кружки качества.
Или еще шире: на мотивации персонала сказывается все, что происходит в вашей организации.
Пример 97. Григорий Одулов, заместитель генерального директора торговой компании: «В нашей компании лучшие сотрудники по итогам месяца поощряются “денежным сертификатом” – специальной карточкой с логотипом компании и обозначенной суммой в рублях, на которую сотрудник может набрать (в обмен на карточку, которая при этом сдается) любые товары из числа продающихся в наших магазинах.
Некоторое время спустя после введения этой системы поощрения ее пришлось “усовершенствовать”: заведующие магазинами на очередном совещании сообщили руководству компании, что сотрудники сокрушаются – после обмена вышеупомянутых карточек на товары у них не остается на руках никаких зримых свидетельств того, что они стали лучшими.
И теперь вместе с “денежным сертификатом” каждому премируемому (лучшему сотруднику месяца, года) вручается еще и фирменная именная грамота. Я сам недооценивал значимости такого рода поощрений, однако же стоит увидеть, как бережно после вручения эту грамоту стараются упаковать, чтобы в сохранности донести домой! Придется разориться еще и на жесткие корочки…»
Хочу обратить внимание на пару моментов.
Квалификация, «звездность», карьерный рост
По мере работы в компании сотрудник, как правило, растет. И это сильно влияет на его мотивацию. Подробнее – в п. 6.12 «Путь сотрудника в компании».
Разнообразие
Рассказывая про пирамиду Маслоу, я говорил о том, что для человека важна стабильность, чувство уверенности в завтрашнем дне.
Однако если в жизни человека долго ничего не меняется, то зачастую его мотивация постепенно «закисает». А для людей творческих монотонность вообще является пыткой[355]. Ваша задача как руководителя – обеспечить сотрудникам перемены. Не только из гуманизма, но ради сохранения и увеличения производительности и качества труда.
Как мы можем обеспечить разнообразие?
• Смена деятельности[356].
• Ротация кадров. Большинство людей «исчерпывает» для себя некую должность за несколько лет. Поэтому если люди работают у вас так долго, обеспечьте им возможность карьерного роста и/или развития по горизонтали.
Пример 98. Ольга, руководитель отдела планирования крупного пищевого холдинга: «В моей практике сотрудник работает на одной должности год-два (максимум три). То есть, беря толкового кандидата на стартовую позицию, полезно сразу подумать о том, какие есть для него перспективы в компании через год. Я неоднократно сталкивалась с этим, когда брала девушек на позицию оператора баз данных: через год им эта работа уже неинтересна, и приходилось ломать голову, каких бы новых интересных задач им подкинуть, чтоб не уволились. Так что лучше заранее настроить систему так, чтобы была возможность ротации для сотрудников раз в год или два, а на освободившиеся стартовые позиции брать новичков».
Пример 99. Сергей Багузин, операционный директор крупной ИТ-компании: «Мы в компании занимаемся горизонтальной ротацией кадров в бэк-офисных отделах. За два-три года сотрудник досконально изучает свою работу и начинает “заболачиваться”. Не желая терять в эффективности бизнеса, а также расставаться с лояльным сотрудником, мы перемещаем его по горизонтали».
• Соревнования, конкурсы, акции. Стабильная и разумная система мотивации – это хорошо. Но и к ней люди постепенно привыкают. Чтобы их встряхивать, проводите время от времени всевозможные конкурсы, акции по привлечению клиентов и прочие мероприятия, которые выводят сотрудников из спячки.
Естественно, могут быть призы: как материальные, так и нет. А лучше комбинировать.
В одной компании во время проведения очередного конкурса текущие результаты сотрудников ежедневно вывешивают на стенде. Как результат – сотрудники интересуются, обсуждают, активнее включаются в борьбу. Что, собственно, и нужно.
• Спорт. Полезно проводить спортивные соревнования между сотрудниками, подразделениями. А можно, например, сразиться на спортивном поле со своими конкурентами. Это не только сильно сплачивает команду, но и задает в компании ориентир на здоровый образ жизни. Что вам как руководителю, конечно, выгодно: люди меньше болеют, да и энергетика выше.
Пример 100. Ольга, руководитель отдела планирования крупного пищевого холдинга: «При прошлом руководителе финансовый департамент нашей компании регулярно организовывал разные спортивные мероприятия. И долгое время был самым дружным и эффективным подразделением».
Пример 101. Григорий Одулов, заместитель генерального директора торговой компании: «В нашей компании среди торгового персонала преобладают жители дальнего Подмосковья, поэтому работают вахтовым методом, приезжая сразу на неделю, живя в непосредственной близости от своих рабочих мест. Сложным вопросом для руководства было наладить питание сотрудников без отрыва от работы, прямо в каждом магазине.
