Ознакомительная версия. Доступно 9 страниц из 41
Но как быть в случае, если главной целью тренинга было «прокачать» не профессиональные навыки сотрудников, а мотивационную составляющую? Пришелся ли «волшебный пинок» к месту? Насколько верное направление он придал пассивно восседающим работникам?
Для оценки нужно определить также исходную систему координат – понять, как и в чем именно должна проявляться мотивированность персонала на рабочем месте, сколько раз это должно происходить. После того, как критерии определены, руководителю остается только наблюдать за работой сотрудников – то есть, опять же выделить единицы наблюдения.
Определиться со своими желаниями – задача не из легких, особенно если речь идет об анализе рабочего процесса. Облегчаю вам труд: давайте вместе взглянем на два основных признака, по которым можно вынести оценку изменению мотивации у ваших сотрудников. Это:
2. «Must»
Еще один метод. Назовем его «MUST». Вы должны иметь некую точку отсчета новых умений сотрудника и четко представлять себе, что именно должен уметь работник и какие навыки он должен демонстрировать (Must – в переводе с английского – «должен»). Знайте, что именно вы хотите увидеть от него в его поведении!
Будет здорово, если вы визуализируете «Must» – как это почти повсеместно делается в западных компаниях: необходимое поведение иллюстрируется конкретным изображением. Такие картинки должны висеть везде в буквальном смысле слова – от рабочих мест до мест для курения.
Это дает понять персоналу, какое поведение в компании считается эталонным, как именно его необходимо демонстрировать.
Фрагмент корпоративной модели профессионального поведения сотрудника «контактной зоны» («Must»):
Продавец должен обладать высокими способностями убеждать клиента:
• продавец приводит достаточно аргументов, необходимых клиенту, объясняет, почему тот или иной товар качественный, полезный и т. д.;
• доступность информации, т. е. продавец не использует непонятных для клиента терминов;
• продавец убеждает клиента с помощью тех аргументов, которые актуальны и значимы для клиента;
• продавец говорит о том, какую выгоду/пользу получит клиент от приобретенного товара;
• способность предложить сопутствующие товары/ услуги.
Речь продавца грамотная:
• отсутствие слов-«паразитов»
• отсутствие сленга;
• грамотное построение фраз («связная» речь);
• правильные ударения.
Для того, чтобы определить «узкие» места в работе, просто сравните эту модель с реальным поведением ваших сотрудников – в считанные минуты вам станет ясно, на что именно нужно обратить внимание.
3. Альтернативный метод или «я слежу сам за собой»: дневник самонаблюдения
Мечтали ли вы когда-нибудь о том, чтобы молоко само предупреждало вас о своем желании убежать?
Если да, то вы понимаете, что самой удобной формой контроля в нашем случае является самонаблюдение за изменением поведения на рабочем месте. Возможно, а главное, эффективно ли это? На этот вопрос нельзя дать однозначного ответа: слишком многое зависит от ответственности и личных качеств персонала. Однако то, что такой способ контроля применяется на практике – факт. Так что выбор за вами!
«Дневники самонаблюдения» должны регулярно заполняться участниками тренинга хотя бы один раз в неделю на протяжении 3 месяцев. Пример фрагмента дневника самонаблюдения вы видите ниже.
Фрагмент дневника самонаблюдения:
БЛОК: СОПРОТИВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛА
1. С какими ситуациями сопротивления со стороны сотрудника Вы столкнулись?
___________________________________
2. Как Вы работали с сопротивлениями данного сотрудника?
___________________________________
3. Уменьшите сопротивление сотрудника разными способами:
___________________________________
ЦОВ
___________________________________
ЗОВ
___________________________________
КОЛЕСО НАПРЯЖЕНИЙ
___________________________________
Привожу еще один фрагмент дневника самонаблюдения – блок-пример с одного из проведенного мной тренинга. Напоминаю еще раз, что каждая из форм такого дневника индивидуальна, и должна разрабатываться для каждой из компаний отдельно.
Дневник самонаблюдения
ПРОЦЕСС ДЕЛЕГИРОВАНИЯ
Какой способ постановки задачи был использован:
• По проблеме
• По результату
• По алгоритму
Получили ли Вы обратную связь, чтобы узнать, понял ли подчиненный задачу:
• Да
• Нет
Как он понял задачу:
• Не понял
• Понял примерно
• Понял полностью
Взял ли он на себя ответственность:
• Не взял
• Взял частично
• Взял полностью
В дневнике самонаблюдения также могут фиксироваться результаты, полученные после практического применения тех или иных навыков. Механизм контроля в этом случае прост: вы даете поручение выполнить какое-либо задание, в котором сотрудник должен применить полученные знания и навыки. После этого результат должен быть зафиксирован в таблице (рис. 4.3).
Ознакомительная версия. Доступно 9 страниц из 41
