Ознакомительная версия. Доступно 16 страниц из 80
Важнейшими функциями Федеральной службы по труду и занятости являются:
• разработка и осуществление государственной политики в области занятости населения и проведение организационных мероприятий по ее реализации;
• разработка государственных программ занятости;
• контроль реализации программ занятости.
Деятельность государственных исполнительных органов в области управления трудовыми ресурсами трудно оценить однозначно. Наряду с позитивными предложениями, которые от них поступают, существует немало проблем, еще не решенных или решенных неудовлетворительно. Например, нельзя признать удовлетворительным существующее ныне соотношение между минимальной заработной платой и прожиточным минимумом, не стимулирует высокопроизводительный труд на государственных предприятиях действующая система оплаты труда и т. д.
Определенную роль в управлении трудовыми ресурсами играет и судебная система Российской Федерации. Суд – это особый государственный орган, который специфическими (юридическими) средствами и специальным аппаратом осуществляет защиту прав, свобод и интересов граждан.
Судебную власть представляют Конституционный Суд, Верховный Суд, Высший Арбитражный Суд, федеральные суды, а также Министерство юстиции Российской Федерации.
Суды составляют судебную систему Российской Федерации, которая строится на основе единства, иерархичности и соподчиненности. Единство судебной системы состоит в том, что правила судопроизводства едины, право применяется единообразно, а решения судов обязательны для исполнения на всей территории страны. Иерархичность судебной системы заключается в наличии нескольких уровней судов определенного вида: федеральных, субъектов Российской Федерации, городских и районных. Соподчиненность звеньев судебной системы выражается в том, что вышестоящие суды контролируют правильность применения закона нижестоящими и их решения обязательны для исполнения нижестоящими судами.
Судебная власть призвана осуществлять правосудие, т. е. наказание нарушителей закона, разрешение конфликтов, связанных с нарушением трудового законодательства, и т. п.
Государственные органы в процессе управления трудовыми ресурсами тесно взаимодействуют, что свидетельствует о наличии единой системы государственных органов управления трудовыми ресурсами.
Контрольные вопросы
1. Что представляют собой трудовые ресурсы как категория кадрового менеджмента?
2. Каковы границы трудоспособного возраста в Российской Федерации?
3. Какие показатели характеризуют качество трудовых ресурсов?
4. Что представляет собой рынок труда?
5. Какие условия необходимы для существования современного полноценного рынка труда?
6. Что означает понятие «занятость»?
7. В чем суть фрикционной безработицы?
8. В чем суть институционной безработицы?
9. Каковы основные виды вынужденной безработицы?
10. Какова роль законодательных органов власти в регулировании социально-трудовых отношений?
11. Каковы основные задачи и функции службы занятости?
12. Какую роль в управлении трудовыми ресурсами играют органы судебной власти?
Глава 4. Кадровый потенциал предприятия (организации)
4.1. Кадровый потенциал и методы его анализа
Кадровый потенциал предприятия (организации) – это возможности персонала и администрации, которые могут быть использованы для достижения целей предприятия (организации).
Современный менеджмент рассматривает улучшение использования кадрового потенциала организации как главный резерв повышения эффективности ее функционирования. В связи с этим первостепенной задачей кадрового менеджмента становится анализ кадрового потенциала и изучение возможностей трудового коллектива. Трудовой коллектив представляет собой сложную социальную систему, где отдельные личности и группы людей взаимодействуют на принципах, далеких от формально предписанных. При этом они обычно отзывчивы на благоприятный психологический климат и заботу администрации и трудятся производительно даже при неизменной заработной плате. В то же время повышение заработной платы не всегда ведет к росту производительности труда.
Улучшение использования кадрового потенциала связано с управлением формальными и неформальными группами, решением проблем власти и лидерства, внедрением инноваций, созданием здорового психологического климата. В связи с этим особую актуальность приобретают методы анализа кадрового потенциала организации. При исследовании кадрового потенциала широко используются метод системного анализа (метод декомпозиции и метод последовательной постановки, метод сравнений и метод структуризации целей), а также экспертно-аналитический метод и метод главных компонентов, опытный метод и метод коллективного блокнота.
Одним из важнейших в управлении является системный подход, основанный на системном анализе. Применительно к управлению персоналом этот подход предполагает исследование всей системы управления в целом и изучение составляющих ее компонентов: целей, функций, организационной структуры, основных категорий работников, технических средств, методов управления людьми и т. п. Поэтому применение системного подхода в анализе кадрового потенциала предполагает прежде всего широкое использование метода декомпозиции, который позволяет расчленить сложные явления на более простые и тем самым облегчает их изучение. В частности, система управления персоналом может быть разделена на подсистемы, подсистемы – на функции, функции – на процедуры, процедуры – на операции, операции – на элементы. После расчленения следует изучение каждой из частей, затем их моделирование и синтез.
С методом декомпозиции тесно связан метод последовательной подстановки, позволяющий, в частности, изучить воздействие на функционирование персонала каждого фактора в отдельности, исключая влияние других факторов. В результате факторы ранжируются и отбираются наиболее существенные из них.
Системный анализ не исключает и метода сравнений, который дает возможность, например, анализировать управление персоналом с учетом фактора времени, сопоставляя желаемое состояние этой подсистемы в будущем с нормативным состоянием или с ее состоянием в прошлом периоде. В результате исключается несопоставимость и расширяются возможности для сравнений.
Необходимым условием системного анализа является метод структуризации целей, который предусматривает количественное и качественное обоснование целей подсистемы управления персоналом с точки зрения их соответствия целям организации. Этот метод охватывает анализ целей, их ранжирование и развертывание в систему (построение «дерева целей»).
Экспертно-аналитический метод применительно к исследованию кадрового потенциала предполагает привлечение высококвалифицированных специалистов (экспертов) в области менеджмента.
Ознакомительная версия. Доступно 16 страниц из 80
