Идет путник по дороге.
Навстречу ему три работника, каждый из которых толкает тачку, наполненную камнями.
Тот угрюмо отвечает: «Камни таскаю».
Второй в ответ на тот же вопрос вздыхает: «Деньги зарабатываю, семью кормлю».
Пока еще многие руководители рассматривают миссию компании как некое украшение корпоративного фасада, впрочем, необязательное. Но времена меняются…
Все чаще и все большее число людей задают вопрос: зачем? зачем они ходят на работу? зачем они зарабатывают деньги? зачем они живут на этой планете?
«Утрата смысла жизни – основная проблема современного общества, все остальные из нее вытекают», – утверждал выдающийся психолог Виктор Франкл [7].
Человечество взрослеет и понимает, что современный человек живет в условиях цивилизованного рабства. Навязанная ему система ценностей общества потребления превращает его в раба корпораций, продвигающих свои товары.
Проводя большую часть жизни за работой, люди попадают под контроль корпоративной машины, которая навязывает им свои цели, жестко регламентирует их деятельность и стимулирует активность «кнутом и пряником». Огромное число людей производят то, без чего вполне можно обойтись, и приобретают то, что им не нужно, истощая ресурсы планеты и бесцельно растрачивая свой самый ценный ресурс – время, отпущенное им для жизни.
Эпоха бездумного потребления и безответственного капитализма завершается. Мы живем в период смены парадигм и, несомненно, станем участниками глубоких, глобальных сдвигов в жизни общества. Вопрос «зачем?» становится все острее и овладевает сознанием все большего числа людей.
Именно из потребности людей в осознании смысла их жизни и работы возникает необходимость в определении смысла деятельности организации. Ведь у сотрудников, работающих вместе, должен существовать какой-то общий смысл как основа для их согласованных действий. Все они строят один «храм». Но какой?
1
О самом главном
Организации во многом похожи на людей. Их жизненный цикл воспроизводит закономерности человеческой жизни – от рождения до старости. Эти закономерности изучаются многими исследователями, но наиболее убедительно об этом пишет Ицхак Адизес [1].
Изучение эволюции организаций от древних времен до наших дней приводит к мысли, что способы организации совместной деятельности людей тесно связаны с развитием сознания человека. В замечательной книге Фредерика Лалу «Открывая организации будущего» [4] показано, как на каждом этапе эволюции появлялись новые типы организаций, открывающие принципиально новые возможности для человеческой деятельности. Каждому типу организации находится место в пирамиде Абрахама Маслоу [5], отражающей ступени развития сознания человека и соответствующие им уровни потребностей.
Обдумывая эти аналогии, можно предположить, что организациям, как и людям, свойственны определенные уровни сознания, ценности, убеждения, принципы поведения. Мой опыт говорит в пользу этой гипотезы. Действительно, каждая организация, с которой мне довелось познакомиться, представляет собой индивидуальность. Ее можно охарактеризовать терминами, обычно используемыми для описания личности человека.
Тема психологии и духовного облика организаций чрезвычайно интересна и заслуживает глубокого изучения. Здесь же мы обсудим лишь одну проекцию. Она имеет вполне определенное практическое значение для управления организациями. Речь пойдет о предназначении человека и предназначении организации. Как и во многих других проекциях, в которых можно сравнивать организации с людьми, здесь немало сходства.
Люди приходят в этот мир не по своей воле. Им не известно их предназначение и смысл существования. Поиски смысла – это путь длиною в жизнь. Собственно, «жизнь есть процесс извлечения смысла (порядка) из окружающей среды» [2]. Потребность в осознании смысла существования – наиболее фундаментальная человеческая потребность. Когда человек не находит удовлетворения этой потребности, он превращается в раба своих привычек, в робота, действующего по заданной кем-то программе, в потребителя, управляемого маркетинговыми машинами корпораций.
С другой стороны, ничто так не убивает человеческое в человеке, как деятельность, не имеющая смысла. Это хорошо понимали тюремщики ГУЛАГа, заставляя заключенных выполнять бессмысленную работу: выкапывать, а затем зарывать ямы.
Проблема отсутствия смысла жизни и ее влияние на психическое здоровье человека изучены Виктором Франклом, ставшим основателем логотерапии. Это особое направление психоанализа, основы которого он заложил, спасая людей от смерти в нацистском концлагере. Он утверждал: «Лишь в той мере, в которой человеку удается осуществить смысл, который он находит во внешнем мире, он осуществляет и себя» [7].
Человек, жизнь которого не наполнена смыслом, не знает счастья. Это установил один из основоположников позитивной психологии Михай Чиксентмихайи [8]. В своей знаменитой книге «Поток» он определил условия, при которых люди чувствуют себя счастливыми, находятся «в потоке». Это наличие цели, имеющей для человека смысл, а также возможность и способность двигаться к этой цели, одновременно увеличивая уровень мастерства в том деле, которому он себя посвятил.
С дефицитом смысла связана и проблема мотивации людей к труду. Почти невозможно найти компанию, руководители которой не были бы озабочены тем, что сотрудники мало заинтересованы в своей работе и ее результатах, небрежно относятся к клиентам, формально, без старания и вовлеченности выполняют свои обязанности.
Я не вижу в этом ничего удивительного. Люди, которые не находят смысла в работе, не могут относиться к ней по-другому. Проблема в том, что распространенные сегодня подходы к управлению, которые принято считать передовыми достижениями менеджмента, стремятся превратить людей в роботов.
Идеалом управленцев стали «инструментальные» методы, которые, в случае доведения их до совершенства, должны обеспечить полное программирование всех действий работников. Идеальный работник – робот. Идеальная организация – конвейер.
Проблема в том, что, когда эта модель сталкивается с реальной жизнью, она не работает. Люди не хотят и не могут, в силу своей природы, быть роботами, а организации – намного более сложные системы, чем технические устройства.
Понятие подлинной мотивации лучше всего раскрывает притча о трех строителях, которая приводится в начале книги.
Когда мы рассказываем эту притчу слушателям на семинаре, то задаем вопрос: «Какого работника из этих трех вы хотели бы видеть в своей компании?» Ответ почти всегда один: «Третьего!» Почему? Да потому, что он работает с полной отдачей, потому, что его не нужно контролировать, потому, что он не покинет компанию в трудные времена!
